Feedback geben: Modelle, Beispiele und Tipps für Führungskräfte

Sie haben gerade eine Präsentation eines Kollegen besucht. Sie verlief im Großen und Ganzen gut, aber es gab deutliche Verbesserungsmöglichkeiten. Die Frage ist nun: Sprechen Sie das an? Und wenn ja, wie gehen Sie dabei vor, ohne die Beziehung zu belasten? Für viele Führungskräfte gehört das Geben von Feedback zu den schwierigsten Aufgaben ihrer Rolle. Gleichzeitig ist es aber auch eine der wichtigsten.

Gutes Feedback fördert Wachstum, stärkt die Zusammenarbeit und verhindert, dass sich kleinere Ärgernisse zu größeren Problemen auswachsen. Schlechtes Feedback (oder dessen Vermeidung) führt zu Frustration, Unklarheit und Stagnation. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie effektiv Feedback geben, welche Modelle Sie nutzen können und wie Sie eine Feedbackkultur in Ihrem Team etablieren.

Was versteht man unter Feedback geben?

Feedback geben bedeutet, jemandem Informationen über sein Verhalten, seine Leistung oder seine Ergebnisse mitzuteilen, um positive Aspekte zu bestätigen oder Verbesserungen anzuregen. Der Begriff sagt es schon: Es ist eine Art Rückkopplung. Man hält jemandem einen Spiegel vor.

Die Unterscheidung zwischen Feedback und Kritik ist wichtig. Kritik konzentriert sich auf Fehler und ruft oft eine Abwehrreaktion hervor. Feedback hingegen fokussiert auf Verhalten und dessen Auswirkungen und eröffnet ein Gespräch über Verbesserungsmöglichkeiten. Der Unterschied liegt nicht nur in der Botschaft, sondern auch in der Absicht. Man gibt Feedback aus echtem Interesse am anderen, nicht um die eigene Frustration auszudrücken.

Feedback ist eine wechselseitige Angelegenheit. Als Führungskraft geben Sie Ihrem Team Feedback, erhalten aber auch selbst welches. Die besten Manager sind diejenigen, die aktiv nach Feedback zu ihrer eigenen Leistung fragen. Das erfordert zwar Offenheit, schafft aber Vertrauen und Respekt.

Warum Feedback geben so wichtig ist

Ohne Feedback arbeiten die Menschen isoliert. Sie wissen nicht, ob sie auf dem richtigen Weg sind, was verbessert werden könnte oder wo ihre Stärken liegen. Das führt bei manchen zu Unsicherheit und bei anderen zu blinden Flecken.

Regelmäßiges Feedback hat nachweisliche Vorteile. Mitarbeiter, die regelmäßig konstruktives Feedback erhalten, erbringen bessere Leistungen, sind engagierter und kündigen seltener. Teams mit einer offenen Feedbackkultur lösen Probleme schneller und arbeiten effektiver zusammen.

Für Manager ist das Geben von Feedback auch ein Instrument für Coaching-FührungDurch gezieltes Feedback fördern Sie die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter, ohne alles selbst vorleben zu müssen. Sie nehmen bei Bedarf Anpassungen vor und würdigen positive Aspekte.

Das 4G-Feedback-Modell

Eines der am weitesten verbreiteten Feedbackmodelle in den Niederlanden ist das 4G-Modell. Die vier Gs stehen für Verhalten, Gefühl, Konsequenz und Erwünschtes. Dieses Modell hilft Ihnen, Feedback strukturiert und respektvoll zu formulieren.

Verhalten. Beschreiben Sie zunächst das konkrete Verhalten, das Sie beobachtet haben. Seien Sie dabei so präzise wie möglich. Nicht: „Sie kommen immer zu spät.“ Sondern: „Sie waren diese Woche bei drei von fünf Besprechungen mehr als zehn Minuten zu spät.“

Gefühl. Beschreiben Sie, welches Gefühl dieses Verhalten in Ihnen auslöst. Dadurch wirkt das Feedback persönlicher und weniger konfrontativ. „Das beunruhigt mich, denn es erweckt den Eindruck, dass Sie die Besprechungen nicht für wichtig halten.“

Folge. Erläutern Sie die Konsequenz dieses Verhaltens. „Das Meeting dauert deswegen länger als geplant, und die Kollegen müssen warten. Das kostet das Team jedes Mal fünfzehn Minuten.“

Gewünscht. Geben Sie an, welches Verhalten Sie sich für die Zukunft wünschen. „Ich würde es begrüßen, wenn Sie pünktlich wären, oder mir Bescheid geben, falls Sie sich verspäten, damit wir beginnen können.“

Das 4G-Modell funktioniert gut, weil es Feedback objektiv macht. Man spricht jemanden aufgrund seines Verhaltens an (was man beobachtet hat), nicht aufgrund seiner Persönlichkeit (was man über die Person denkt).

Das SBI-Modell (Situation, Verhalten, Auswirkung)

Das SBI-Modell ist die internationale Variante des 4G-Modells und wird in multinationalen Organisationen häufig eingesetzt. Es funktioniert in drei Schritten.

Lage. Beschreiben Sie die Situation, in der das Verhalten auftrat. „Während der Kundenpräsentation am vergangenen Dienstag…“

Verhalten. Beschreiben Sie das konkrete Verhalten. „…Sie haben den Kunden zweimal unterbrochen, als er seine Einwände erläutern wollte.“

Einschlag. Beschreiben Sie die Auswirkung. „Der Kunde wirkte verärgert und zog sich dann aus dem Gespräch zurück. Wir konnten den Deal nicht abschließen.“

Der Vorteil von SBI liegt in der Klarheit. Durch die präzise Benennung der Situation kann der Empfänger genau erfassen, worum es geht. Dies verhindert Diskussionen über die Fakten und schafft Raum für ein Gespräch über Verbesserungsmöglichkeiten.

Das Feedback-Sandwich: Funktioniert es wirklich?

Die Sandwich-Methode ist wohl die bekannteste Feedback-Technik: Man beginnt mit einem Lob, nennt dann den Verbesserungspunkt und schließt mit einer weiteren positiven Aussage ab. Der Gedanke dahinter ist, dass negative Aussagen besser ankommen, wenn sie in positive eingebettet sind.

In der Praxis funktioniert die Sandwich-Methode weniger gut als oft angenommen. Erfahrene Mitarbeiter durchschauen sie sofort. Sie hören das Lob und denken: „Jetzt kommt der Haken, und jetzt kommt das ‚Aber‘.“ Das Lob wirkt unaufrichtig, und der Verbesserungsvorschlag verliert seine Wirkung.

Besser ist es, positives Feedback und Verbesserungsvorschläge getrennt zu geben. Loben Sie regelmäßig, wenn etwas gut läuft (nicht nur als Einleitung zu Kritik). Und äußern Sie Verbesserungsvorschläge direkt und respektvoll, ohne sie zu beschönigen. Ihre Mitarbeiter schätzen diese Ehrlichkeit mehr als eine einstudierte Floskel.

Feedforward: die zukunftsorientierte Variante

Während sich Feedback auf die Vergangenheit konzentriert (was geschehen ist), fokussiert Feedforward auf die Zukunft (was verbessert werden kann). Anstatt zu besprechen, was schiefgelaufen ist, erörtert man, wie man es beim nächsten Mal besser machen kann.

Ein Beispiel. Feedback: „Ihre Präsentation war unstrukturiert und es fehlte ein roter Faden.“ Weiterempfehlung: „Für Ihre nächste Präsentation empfehle ich Ihnen, mit einer klaren Struktur zu beginnen. Entwickeln Sie zunächst Ihre drei Hauptpunkte und bauen Sie den Rest darum herum auf.“

Für viele Menschen wirkt Feedforward weniger bedrohlich als Feedback. Es lenkt die Energie auf Verbesserung statt auf Verteidigung. Lesen Sie mehr über diesen Ansatz in unserem Artikel über Feedforward als Alternative zu Feedback.

Feedback geben in der Praxis: fünf Beispiele

Beispiel 1: Ein Mitarbeiter, der Fristen versäumt

Mir ist aufgefallen, dass die letzten drei Berichte nach Ablauf der Frist eingereicht wurden. Das bringt mich in eine schwierige Lage, da ich sie an den Vorstand weiterleiten muss. Ich befürchte, dass sich dies zu einem Muster entwickelt. Können wir uns die Situation gemeinsam ansehen und überlegen, wie wir das Problem lösen können?

Beispiel 2: Positives Feedback zu einer Präsentation

Ihre gestrige Präsentation beim Kunden war überzeugend. Besonders beeindruckt hat mich, wie Sie mit den Einwänden umgegangen sind. Sie blieben ruhig, stellten die richtigen Fragen und präsentierten eine Lösung, die der Kunde sofort akzeptierte. Das war ausschlaggebend für den Vertragsabschluss.

Beispiel 3: Ein Kollege, der andere in Besprechungen übertönt.

Mir ist in den letzten drei Teamsitzungen aufgefallen, dass Sie oft sprechen, bevor andere ihren Beitrag beendet haben. Ich verstehe, dass Sie enthusiastisch sind, aber dadurch ziehen sich einige Teammitglieder zurück. Könnten Sie bitte bewusst Raum für andere lassen, bevor Sie antworten?

Beispiel 4: Ein Teammitglied, das ein signifikantes Wachstum zeigt

„Vor drei Monaten sprachen wir darüber, dass Sie sich in Meetings stärker zu Wort melden sollten. Ich sehe einen deutlichen Unterschied. Im gestrigen Meeting haben Sie die Initiative ergriffen, das Problem mit dem Lieferanten zu besprechen, und Sie hatten einen konkreten Vorschlag vorbereitet. Ich möchte diese Entwicklung hervorheben, denn genau darüber hatten wir gesprochen.“

Beispiel 5: Feedback an Ihren Vorgesetzten

Mir ist aufgefallen, dass unsere wöchentlichen Einzelgespräche in den letzten Monaten häufig verschoben oder abgesagt wurden. Ich verstehe, dass Ihr Terminkalender voll ist, aber ich vermisse die Gelegenheit, Dinge zu besprechen. Können wir einen festen Termin vereinbaren, der uns beiden passt?

Häufige Fehler beim Geben von Feedback

Zu lange gewartet. Feedback ist am wirksamsten, wenn es zeitnah erfolgt. Ein Gespräch über etwas, das drei Monate zurückliegt, wirkt wie ein Überfall. Geben Sie Feedback daher so bald wie möglich nach dem Ereignis.

Feedback in der Öffentlichkeit geben. Positives Feedback kann öffentlich gegeben werden. Verbesserungsvorschläge sollten immer unter vier Augen besprochen werden. Niemand wird gern vor Kollegen korrigiert.

Verallgemeinern. Wörter wie „immer“ und „nie“ lassen Feedback unglaubwürdig erscheinen und rufen Widerstand hervor. Beschränken Sie sich auf konkrete Beispiele und spezifische Situationen.

Über die Person sprechen, nicht über das Verhalten. „Du bist unzuverlässig“ ist ein Urteil. „Du hast deine Termine die letzten drei Male nicht wahrgenommen“ ist eine Feststellung. Die erste Aussage versetzt den anderen in die Defensive, die zweite eröffnet ein Gespräch.

Nur negatives Feedback geben. Wenn Ihre Mitarbeiter nur dann von Ihnen hören, wenn etwas schiefgeht, stirbt die Motivation. Anerkennung für gute Arbeit ist mindestens genauso wichtig wie die Korrektur von Fehlern.

Aufbau einer Feedbackkultur in Ihrem Team

Feedback geben ist nicht nur eine individuelle Fähigkeit, sondern auch eine Teamaufgabe. In einem Team mit einer ausgeprägten Feedbackkultur geben sich die Teammitglieder gegenseitig Feedback, ohne dass die Führungskraft ständig anwesend sein muss. Probleme werden so schneller erkannt und gelöst.

So baut man eine Feedbackkultur auf:

Fang bei dir selbst an. Bitten Sie aktiv um Feedback zu Ihrer eigenen Leistung. Dadurch zeigen Sie, dass Feedback normal ist und kein Zeichen von Schwäche. Reagieren Sie offen auf das Gehörte, auch wenn es unangenehm ist.

Gestalten Sie es strukturell. Planen Sie regelmäßige Feedbackgespräche ein, beispielsweise als festen Bestandteil des wöchentlichen Teammeetings oder in monatlichen Einzelgesprächen. Wenn Feedback zur Gewohnheit wird, fühlt es sich weniger belastend an.

Sicherheit schaffen. Feedback kann nur in einem Umfeld gedeihen, in dem sich alle sicher fühlen. Das bedeutet: keine negativen Folgen für ehrliche Meinungen, gegenseitiger Respekt vor den jeweiligen Perspektiven und Raum für Fehler.

Trainiere das Team. Nicht jeder ist von Natur aus gut darin, Feedback zu geben. Kommunikationstraining Hilft dem Team dabei, Feedbackfähigkeiten zu entwickeln und eine gemeinsame Sprache zu finden.

Feedback geben und Kommunikationsstile

Wie jemand Feedback aufnimmt, hängt stark von seinem Kommunikationsstil ab. Eine direktive Persönlichkeit wünscht sich kurzes, konkretes Feedback ohne Umschweife. Ein beziehungsorientierter Kollege hingegen braucht ein vertrauensvolles Umfeld und Wertschätzung, bevor er Verbesserungspotenzial anspricht.

Als Führungskraft ist es hilfreich, den Feedbackstil an den Empfänger anzupassen. Nicht um die Botschaft abzuschwächen, sondern um sicherzustellen, dass sie auch ankommt. Gut gemeintes Feedback, das aber nicht zum Kommunikationsstil des Gegenübers passt, erzielt selten die gewünschte Wirkung.

Entwickeln Sie Ihre Feedbackfähigkeiten

Feedback geben ist eine Fähigkeit, die man trainieren und verbessern kann. Bei Kenneth Smit bieten wir Folgendes an: Kommunikationstraining Hierbei üben Sie das Geben und Empfangen von Feedback in realistischen Situationen. Sie lernen, welches Modell zu Ihnen passt, wie Sie mit Widerstand umgehen und wie Sie eine Feedbackkultur in Ihrem Team aufbauen.

Für Manager, die ihre Führungsqualitäten en leiderschapsone Entwicklung Wenn sie sich breiter weiterentwickeln möchten, bieten wir Schulungen an, in denen Feedback ein fester Bestandteil ist. Gesprächstechniken bis KonfliktmanagementSie erwerben umfassende Kommunikationsfähigkeiten.

Sehen Sie uns an Schulungsangebot Oder kontaktieren Sie uns für ein unverbindliches Beratungsgespräch.

Häufig gestellte Fragen zum Thema Feedback geben

Nach Gallup-Studie Sind Mitarbeiter, die regelmäßig Feedback erhalten, 3,6-mal engagierter bei der Arbeit?

Vertiefen Sie Ihr Verständnis von effektiver Führung.

Feedback geben gehört zu den Kernkompetenzen guter Führung. Möchten Sie sich als Manager weiterentwickeln? Dann lesen Sie auch unsere Artikel zum Thema situative Führung, die Leistungsbeurteilung en psychologische SicherheitVerstehen Sie Ihren eigenen Kommunikationsstil besser mit dem DISC-Modell und lernen selbstbewusst kommunizieren. die GROW-Modell hilft Ihnen bei der Strukturierung von Coaching-Sitzungen.

Möchten Sie Ihre Feedbackfähigkeiten im kommerziellen Kontext weiterentwickeln? Dann schauen Sie sich unser Angebot an. Verkaufstraining in der effektive Kommunikation und das Geben von Feedback im Mittelpunkt stehen.