Vielleicht kennen Sie das: Ein Mitarbeiter erfüllt Ihre Erwartungen nicht oder befindet sich in einer schwierigen Phase. Letztendlich trägt dieser Mitarbeiter nicht seinen Teil zum Erfolg des Teams bei. Natürlich wissen Sie, dass Sie das Problem ansprechen und lösen müssen, auch weil das restliche Team die Leistung dieses Mitarbeiters wahrscheinlich ebenfalls kennt. Außerdem können Sie nicht schweigen und müssen Ihre Glaubwürdigkeit wahren, indem Sie handeln. Aber was sollten Sie sagen? Ein Mitarbeitergespräch ist in diesem Zusammenhang unerlässlich.
Der Ausgangspunkt eines solchen Gesprächs ist immer die Herbeiführung einer Leistungsveränderung, was ein guter Grund ist, nicht länger mit diesem Gespräch zu warten. Tun Sie dies nicht, wird der Arbeitnehmer diese Leistung als ausreichend erachten. Um Ihnen den Einstieg zu erleichtern, beschreiben wir einige Punkte, die Sie in diesem Gespräch nutzen können.
- Informieren Sie den Mitarbeiter über Ihr Anliegen
Da es sich um ein ernstes Gespräch handelt, ist es wichtig, nicht um den heißen Brei herumzureden. Sie müssen also nicht eine halbe Stunde lang Smalltalk betreiben, bevor Sie Ihr Anliegen äußern. Indem Sie sich gleich klar äußern, unterstreichen Sie auch die Bedeutung, die Sie einer notwendigen Veränderung beimessen.
- Teilen Sie konkrete Beispiele
Darüber hinaus ist es sinnlos, vage Beispiele für etwas anzuführen, das Ihnen auffällt; stellen Sie daher sicher, dass Sie konkrete Beispiele nennen können, in denen sich das enttäuschende Verhalten manifestiert, oder erwähnen Sie eine enttäuschende Leistung und die darin identifizierte Ursache.
- Welche Auswirkungen hat das auf das Team?
Versuchen Sie, einen Zusammenhang zwischen dem Verhalten oder der Leistung und den Auswirkungen herzustellen, die sie auf die Organisation haben. Die Konsequenzen für ein bestimmtes Team können sogar noch relevanter sein; möglicherweise kommt es zu unbesprochenen Spannungen zwischen Kollegen aufgrund enttäuschender Ergebnisse. Wenn Sie die negativen Auswirkungen des Verhaltens nicht erklären können, ist es für den Mitarbeiter schwieriger zu erkennen, warum eine Änderung erforderlich ist.
- Was erwarten Sie vom Mitarbeiter?
Darüber hinaus weiß der Mitarbeiter möglicherweise selbst nicht, wie er sein Verhalten oder seine Leistung ändern kann. Daher ist es wichtig, dass Sie als Führungskraft dies im Vorfeld bedenken. Wie können Sie den Mitarbeiter unterstützen und was genau wird erwartet? Formulieren Sie Ihre Erwartungen klar und deutlich.
- Seien Sie sich darüber im Klaren, dass es keine Veränderung gibt
Der Ausgangspunkt dieses Gesprächs ist natürlich die Veränderung, aber machen Sie den Mitarbeitern auch klar, welche nächsten Schritte Sie unternehmen sollten, wenn sich das Verhalten oder die Leistung des Mitarbeiters nicht ändert. Disziplinarmaßnahmen müssen nicht unbedingt direkt besprochen werden, aber der Mitarbeiter muss wissen, dass es sich um eine ernste Angelegenheit handelt.
- Die Eigeninitiative des Mitarbeiters
Achten Sie als Führungskraft darauf, dem Mitarbeiter nicht alle Schritte vorzugeben; lassen Sie ihn selbstständig denken und Lösungen vorschlagen. Wie möchte er den Wandel herbeiführen?
- Planen Sie einen Evaluierungstermin
Nachdem der Mitarbeiter zugestimmt hat, an seiner Leistung zu arbeiten, ist es wichtig, sofort ein Folgegespräch zu vereinbaren.
- Schließen Sie mit Zuversicht ab
Darüber hinaus ist es nach einem solchen Gespräch wichtig, dass Sie als Führungskraft dem Mitarbeiter auch Ihr Vertrauen aussprechen. Die Tatsache, dass Sie dieses Gespräch nutzen, um Veränderungen anzustoßen, zeigt, dass Sie dem Mitarbeiter zutrauen, diese Veränderungen selbst herbeizuführen.
Solche Gespräche können für beide Seiten immer angespannt sein, daher ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass das ultimative Ziel des Gesprächs darin besteht, dem Mitarbeiter zu helfen. Auch hier ist eine gute Vorbereitung die halbe Miete!
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Kurz gesagt, finden Sie weitere Hintergrundinformationen zur Durchführung von Mitarbeiterbeurteilungen unter Durchführung von Mitarbeiterbeurteilungen (Wikipedia).
