Change Management: ein aktuelles Thema, über das bereits viel geschrieben und gesprochen wurde. Viele Organisationen haben enttäuschende organisatorische Veränderungen. Laut Boonstra (2000) sind 70 Prozent der Veränderungen innerhalb von Organisationen enttäuschend. Dies liegt in der Regel an der Einstellung und dem Verhalten von Mitarbeitern und Führungskräften. Möglicherweise erzielen Sie auch unterschiedliche Ergebnisse, wenn Sie Ihre Organisation ändern. In diesem Blog erhalten Sie einige Tipps, wie Sie Ihr Change Management erfolgreich gestalten können.
1.Gute interne Kommunikation
Ein wichtiger Aspekt des Veränderungsmanagements ist die interne Kommunikation. Laut Koeleman (2013) hat die interne Kommunikation vier Hauptfunktionen:
– Erleichterung von Arbeitsabläufen
– Vorhandenes Wissen optimal nutzen
– Mitarbeiter motivieren und vernetzen
– Erreichen einer gemeinsamen Richtung für die Organisation
Bei der Anwendung von Change Management ist eine gute Kommunikation für das richtige Image unerlässlich. Folgende Punkte müssen Sie klar kommunizieren:
– die Notwendigkeit der Änderung (warum ist die Änderung notwendig)
– das Endergebnis (wozu soll die Änderung führen)
– die Art und Weise (welche Schritte müssen unternommen werden)
Interne Kommunikation ist wichtig, um alle Mitarbeiter zu informieren und in die Veränderungen einzubeziehen. Überlegen Sie genau, welches interne Kommunikationstool sich am besten eignet, um Ihre Mitarbeiter über die Veränderungen zu informieren. Geht ihr zu einer gemeinsamen Teamsitzung? Oder entscheiden Sie sich für ein Einzelgespräch, um so richtig in den Dialog zu kommen? Selbstverständlich ist auch ein Mix aus mehreren Kommunikationsmitteln möglich. Welches Tool das richtige ist, hängt unter anderem von der Art der Organisation, der Organisationskultur und der Art der Veränderung ab
2. Sorgen Sie für einen Dialog über Change Management
Sorgen Sie während des gesamten Prozesses für den Dialog mit Ihren Mitarbeitern. Nicht nur zu Beginn, sondern auch während der Umsetzung der Änderungen. Vermeiden Sie schwierige Fragen nicht und geben Sie den Raum, alle Fragen zu stellen. Durch die Einbeziehung der Menschen in den Prozess fühlen sie sich besser gehört und es besteht eine größere Chance, Unterstützung zu gewinnen. Durch den Dialog können auch etwaige Fehler oder Probleme im Zusammenhang mit dem Change Management gelöst werden.
3.Integrieren Sie die Kommunikation
Es ist auch wichtig, die Kommunikation als integralen Bestandteil der Veränderung zu betrachten (Koeleman, 2013). Verschiedene für das Change Management erforderliche Komponenten wie Human Resources können nicht von der Kommunikation getrennt werden. Stellen Sie sicher, dass die verschiedenen Teile des Änderungsmanagements kohärent angewendet werden, damit Sie bei Bedarf Anpassungen vornehmen können. Wenn Sie die Kommunikation von anderen Komponenten trennen, fehlt ihr die Kohärenz und zeitnahe Anpassungen werden deutlich schwieriger.
4. Geben Sie sich Zeit für Veränderungen
Vielen Menschen fällt es schwer, mit Veränderungen umzugehen. Viel lieber bleiben sie beim „Altbekannten“. Denn so wie es jetzt läuft, läuft es gut. Warum müssen sie sich dann ändern? Viele Menschen brauchen Zeit, um Veränderungen zu akzeptieren. Nach der Innovationstheorie von Rogers lassen sich Menschen, die an Veränderungen beteiligt sind, in fünf Gruppen einteilen:
– Innovatoren: Ergreifen Sie die Initiative bei Veränderungen.
– Early Adopters: werden von den Innovatoren schnell überzeugt.
– Frühe Mehrheit: sind etwas vorsichtiger, kooperieren aber letztlich gut.
– Späte Mehrheit: stehen der Veränderung weniger positiv gegenüber und neigen dazu, sie aufzuschieben.
– Nachzügler: Sie sehen nichts in der Veränderung, kooperieren nicht oder sabotieren die Veränderung gar.
In jedem Unternehmen oder jeder Organisation gibt es unterschiedliche Arten von Menschen. Konzentrieren Sie die Änderungen zunächst auf die Innovatoren und Early Adopters. Versuchen Sie, beide Gruppen zu Botschaftern des Wandels zu machen. Botschafter sind das Erfolgsrezept für Veränderungen: Sie können den Rest der Organisation in Bewegung bringen. Dann müssen Sie die frühe Mehrheit, die späte Mehrheit und die Nachzügler informieren und sie davon überzeugen, warum die Änderungen notwendig sind. Planen Sie hierfür ausreichend Zeit ein, damit die verschiedenen Gruppen Zeit haben, die Änderungen zu akzeptieren.
5. Unbewusstes Verhalten in bewusstes Verhalten umwandeln
Darüber hinaus ist es schwierig, das Verhalten der Menschen tatsächlich zu ändern. Bis zu 5 % unseres Verhaltens sind bewusst und geplant. Die anderen 95 % sind unbewusst und passieren automatisch. Wir reagieren oft unbewusst auf Reize aus unserer unmittelbaren Umgebung. Zum Beispiel Benachrichtigungen auf Ihrem Telefon, Fragen des Chefs oder Blicke Ihrer Kollegen. Wir reagieren automatisch durch „normale“ Sprech-, Gefühls- und Denkmuster. Neues bewusstes, geplantes Verhalten kostet viel Energie. Bewusstes Verhalten kostet daher viel mehr Energie als die Wiederholung unbewussten, automatischen Verhaltens.
Wenn Veränderungen nötig sind, stellen diese automatischen Verhaltensweisen ein Hindernis dar. Der erste Schritt, um diese Hindernisse zu überwinden, besteht darin, Menschen ihr unbewusstes Verhalten bewusst zu machen. Ein effektiver Weg, dieses Bewusstsein zu schärfen, ist Training. Im Training wird den Mitarbeitern ein Spiegel vorgehalten, damit sie ihr unbewusstes Verhalten erkennen. Schritt für Schritt kann dann daran gearbeitet werden, das gewünschte bewusste Verhalten zu entwickeln. Durch den Erwerb neuer Fähigkeiten und Kompetenzen erlangt der Mitarbeiter schließlich bewusste Kompetenz.
Business Improvement
Haben Sie Schwierigkeiten, das Veränderungsmanagement in Ihrem Unternehmen weiterzuentwickeln? Gemeinsam mit Ihnen analysieren wir, wo die größten Verbesserungspotenziale liegen. Lesen Sie hier mehr über Unternehmensentwicklung.
