Change Management innerhalb von Organisationen. Jeder Mitarbeiter muss sich früher oder später damit auseinandersetzen: Veränderung. Für die Vorbereitungen für einen Wechsel ist ausreichend Zeit eingeplant, alles ist bis ins letzte Detail vorbereitet und dann kann die Umsetzung beginnen. Leider sind die Ergebnisse des Change Managements enttäuschend oder noch schlimmer: Der Veränderungsprozess scheitert. Bis zu 70 % aller Veränderungsprozesse in der Geschäftswelt scheitern und es wird zu wenig investiert, um die Veränderungen erfolgreich zu machen.
Was Sie brauchen, ist eine Vorgehensweise, mit der Sie Veränderungen erfolgreich umsetzen können. Ein Ansatz, bei dem man die Vorlieben einer Person berücksichtigt und gegenseitiges Verständnis herrscht. Dabei kann Ihnen die Farbtheorie von Caluwé und Vermaak (2006) helfen. Möchten Sie wissen, wie Sie die Farbtheorie anwenden können? Sie können es in diesem Blog lesen.
Was ist Change Management?
Wir haben in den letzten Wochen mehrfach über Change Management gesprochen. In unserem vorherigen Blog haben wir Ihnen zum Beispiel davon erzählt Ansatz zum Change Management. Und in einem weiteren Blog haben wir darüber gesprochen verschiedene Phasen des Change Managements.
Was genau ist Change Management? Change Management ist eine Form des Managements, die sich auf die Umsetzung von Veränderungen innerhalb eines Unternehmens oder einer Organisation konzentriert. Laut Tiggelaar (2010) liegt der Fokus in der Literatur zum Change Management zu sehr auf dem kognitiven Aspekt des Verhaltens und Willens von Menschen. Laut Tiggelaar ist Verhalten ein komplexes Problem, das nicht in einem Konzept beschrieben werden kann; Es ist wichtig, dass Sie mehrere Ansichten zum Verhalten verwenden. Es gibt auch unterschiedliche Ansichten über Veränderungen. Ein Modell, das unterschiedliche Ansichten über Veränderungen widerspiegelt, ist die Farbtheorie.
Die Farbtheorie von De Caluwé und Vermaak
Die Farbtheorie ist ein Modell, das vom Beratungsprofessor Leon de Caluwé und dem Organisationspsychologen Hans Vermaak entwickelt wurde. Das Modell repräsentiert fünf Ansichten zum Wandel. Jede Vision hat ihre eigene Farbe und spiegelt daher eine Reihe zugrunde liegender Überzeugungen über Veränderungen wider. Nach Caluwé und Vermaak (2006) gibt es fünf verschiedene Farben: Gelb, Blau, Rot, Grün und Weiß. In der folgenden Tabelle finden Sie pro Farbe, wie die Vision zur Veränderung aussieht und wann die Veränderung erfolgreich war (der Erfolgsfaktor).
Gelbes Denken
Für Mitarbeiter, die eine gelbe Vision von Veränderungen haben, ist es sehr wichtig, Unterstützung zu schaffen, Interessen zu bündeln und Win-Win-Situationen zu schaffen. Auch Schlüsselfiguren wie Machthaber, Meinungsführer oder einflussreiche Persönlichkeiten müssen die Veränderungen unterstützen. Gelbe Denker glauben, dass jeder in seinem eigenen Interesse handelt und dass es immer versteckte Absichten gibt. Es kommt nicht darauf an, was jemand sagt, es kommt darauf an, wer es sagt. Und nicht aufgrund dessen, was Sie wissen, sondern aufgrund dessen, wen Sie kennen.
Blaupausendenken
Für Menschen mit einer blauen Vision von Veränderungen sind effiziente Organisation, detaillierte Spezifikationen, Planung und Kontrolle sehr wichtig. Für diese Gruppe gilt: Erst denken und dann handeln. Erinnern Sie sich an den einen Mitarbeiter, der im Vorfeld das Ergebnis festlegt und auch den Weg dorthin: von A nach B? Das ist ein Blaupausen-Denker, der Schritt-für-Schritt-Pläne, Handbücher und Richtlinien mag. Ihre Entscheidungen basieren auf Fachwissen und Beweisen, denn Messen ist Wissen. Ihrer Meinung nach spielt es keine Rolle, was nicht gemessen werden kann.
Red-Print-Denken
Für Mitarbeiter, die Veränderungen positiv gegenüberstehen, ist es besonders wichtig, sie zu motivieren und ein starkes Wir-Gefühl zu fördern. Diese Gruppe muss auf die richtige Weise angeregt und motiviert werden. Das gelingt durch Belohnung von positivem Verhalten und Korrektur von unerwünschtem. Wie schafft man ein solches Wir-Gefühl? Indem man den Zusammenhalt der Mitarbeiter stärkt. Gute Kommunikation, effektive Zusammenarbeit und Teambuilding sind dabei entscheidend. DISC-Modell Sie können helfen, die Kommunikationsstile in Ihrem Team zu verstehen und Ihre Veränderungsstrategie entsprechend auszurichten. Denn ihrer Ansicht nach kann Veränderung nur in persönlichen, offenen und respektvollen Gesprächen stattfinden. Unterstützung, Anerkennung, Perspektivenwechsel und Respekt sind für Menschen, die nach dem Redprint-Prinzip denken, unerlässlich.
Greenprint-Denken
Bei diesen Mitarbeitern ist es wichtig, dass Sie die Mitarbeiter in Lernsituationen versetzen. Denn wenn man lernt, verändert man sich; und wenn man sich verändert, lernt man. Lassen Sie Green-Print-Denker neue Fähigkeiten erwerben, sich an veränderte Umstände anpassen oder sich ihrer eigenen Art zu handeln und zu sehen bewusst werden. Denn wenn Mitarbeiter wissen, worin sie „bewusst inkompetent“ sind, wissen sie, was sie noch nicht können und sind motiviert, darin zu investieren und daran zu arbeiten. Wie gelingt es, Veränderungen in dieser grünen Gruppe zum Erfolg zu führen? Indem wir Feedback geben und auch Raum für Reflexion lassen. Sie können und müssen aus Ihren Fehlern lernen.Whiteprint-Denken
Whiteprint-Denken
Was ist typisch für die letzte Gruppe: die White-Print-Denker? Mit White-Print-Denkern werden Mitarbeiter eigenständig aktiv. Selbstorganisation, Sinn und Willensbildung sind hier Schlüsselwörter. Diese Mitarbeiter handeln aus ihrer Motivation und öffnen sich nur dann für Veränderungen, wenn sie es wollen. Haben Sie einen Kollegen, der etwas nur tut, weil er oder sie es möchte? Dann besteht eine gute Chance, dass es sich hierbei um einen Weißkopfdenker handelt. Diese Mitarbeiter sind schwer zu beeinflussen, kreativ, innovativ und eigensinnig.
Bekennen Sie Farbe mit Change Management
Wenn Sie umziehen müssen, durch welche farbige Brille schauen Sie? Wenn Veränderungen stattfinden, betrachtet jeder diese Veränderungen mit seiner eigenen farbigen Brille. Die Kommunikation zwischen zwei Personen mit einer roten Brille verläuft in der Regel reibungsloser als beispielsweise zwischen zwei Personen mit einer roten und einer blauen Brille.
Es ist wichtig, dass Sie erkennen, dass alle Farben gleich sind. Eine Farbe ist nicht besser oder schlechter als die andere. Jeder hat seine Vorliebe, mit einer bestimmten Grundfarbe zu kommunizieren. Der Trick besteht darin, Veränderungen durch eine Kombination verschiedener Farben zu kommunizieren. Eine Farbe sollte der Hauptansatz sein, mit dem Sie eine klare Botschaft kommunizieren. Anschließend beziehen Sie die verschiedenen Farben in den Veränderungsprozess ein und kommunizieren aus diesen verschiedenen Farben heraus. Zum Beispiel durch die Erstellung eines Plans (blau), die Aushandlung des benötigten Budgets (gelb), die Kommunikation mit der Zielgruppe (rot), das Coaching anderer (grün) und die Schaffung von Freiräumen (weiß).
Durch die Kommunikation aus verschiedenen Blickwinkeln können Sie besser miteinander reden und auch bedeutungsvoller über Veränderungen sprechen. Ohne Farbe kann niemand sprechen oder denken. Allerdings trägt die Kenntnis bestimmter Vorlieben und Abneigungen zu einem sinnvollen Dialog bei. Und durch einen sinnvollen Dialog besteht eine größere Chance auf Unterstützung. Und damit erhöhen sich auch die Chancen auf eine erfolgreiche Umsetzung der Veränderungen.
Bekennen Sie Farbe mit Insights Discovery
Nicht nur bei Veränderungen, auch im Alltag orientiert man sich an bestimmten Präferenzen. Ein Modell, das auch Farben verwendet und bei dem Sie Einblicke in sich selbst und andere gewinnen, ist das Insights Discovery Wheel. Dieses Insights Discovery Wheel wurde von Andrew und Andi Lothian entwickelt und basiert auf den Ideen von Carl Gustav Jung. Im Bild unten sehen Sie das Insights Discovery-Rad.
Die Farben beziehen sich auf Verhaltenspräferenzen, die bestimmen, wie Sie reagieren, denken und handeln. Jeder trägt alle Farben in sich und die Kombination der Farben macht uns als Menschen einzigartig. Im Laufe der Jahre hat man eine Vorliebe für bestimmte Farben entwickelt und auch der Kontext spielt dabei eine große Rolle. Mit der Farbsprache von Insights-Erkennung Sie gewinnen mehr Einblick in sich selbst und andere. So erfahren Sie, wo Ihre Qualitäten und Entwicklungspunkte liegen. Sie lernen auch, die Farben der Kollegen zu erkennen und sorgen so unter anderem für mehr gegenseitiges Verständnis, effektivere Zusammenarbeit und bessere Kommunikation.
Erfolgreicher Organisationswandel
Wie stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter erfolgreich auf Veränderungen reagieren? Sie tun dies, indem Sie verwenden Insights-Erkennung. Jeder Einzelne reagiert anders auf Veränderungen und mit Insights Discovery erhalten Sie Einblick in die Vorlieben Ihrer Mitarbeiter. Vor, während und nach den Veränderungen sprechen Sie in den verschiedenen Farbsprachen Ihres Teams. Durch das Sprechen in verschiedenen Farbsprachen fühlen sich die Mitarbeiter gehört, sind stärker eingebunden und eher geneigt, einen positiven Beitrag zu den Veränderungen zu leisten. Eine persönliche Herangehensweise ist daher im Change Management unerlässlich und Insights Discovery leistet dazu einen wichtigen Beitrag.
Business Improvement
Möchten Sie wissen, wie Sie in Ihrem Veränderungsprozess Farbe bekennen können? Oder wissen Sie nicht, welcher Veränderungsprozess für Sie geeignet ist? Wir helfen Ihnen gerne auf Ihrem Weg Business Improvement #Change2success
Quellen
De Caluwé, L. & Vermaak, H. (2006). Lernen, sich zu verändern: ein Handbuch für den Veränderungsexperten. Deventer: Kluwer.
Tiggelaar, B. (2010). Der Kern der Sache: Durchführbarkeit und Wirksamkeit verhaltensbezogener dualer Systeminterventionen für organisatorische Veränderungen. Soest: Tyler Roland Press. selbstbewusst kommunizieren Eine wichtige Fähigkeit in diesem Zusammenhang ist es, Veränderungen klar zu erläutern.
Lesen Sie auch
Die Farbtheorie von De Caluwé und Vermaak beschreibt fünf verschiedene Sichtweisen auf Veränderungsprozesse, die jeweils durch eine Farbe repräsentiert werden: Gelbes Denken (Macht und Interessen), Blaupausendenken (rationales Design), Rotes Denken (Motivation und Personalmanagement), Grünes Denken (Lernen und Entwicklung) und Weißes Denken (Selbstorganisation). Kenneth Smit bietet Management-Training In welchen Bereichen diese Theorie praktisch angewendet wird.
Studien zeigen, dass bis zu 70 % aller Veränderungsprozesse scheitern. Die Hauptursachen sind unzureichende Berücksichtigung der menschlichen Seite des Wandels, mangelnde Unterstützung durch die Mitarbeitenden, unklare Kommunikation des Ziels und das Fehlen einer geeigneten, mit der Unternehmenskultur übereinstimmenden Veränderungsstrategie.
Der richtige Veränderungsstil hängt von der Unternehmenskultur, der Dringlichkeit der Veränderung und den beteiligten Stakeholdern ab. Mithilfe der Farbtheorie lässt sich analysieren, welcher Ansatz am besten geeignet ist. Stakeholder-Analyse Kenneth Smit hilft dabei. Führungstraining die Managern dabei helfen, den richtigen Ansatz zu wählen.
Sie schaffen Unterstützung, indem Sie die Mitarbeiter frühzeitig einbeziehen, klar über die Gründe für die Veränderung kommunizieren, Raum für Widerstand und Emotionen lassen und kleine Erfolge sichtbar machen. Einflusskreis Hilft den Mitarbeitern, sich auf das zu konzentrieren, was sie selbst beeinflussen können.
Change-Management konzentriert sich auf die strukturellen und prozessbezogenen Aspekte von Veränderungen: Planung, Organisation und Kontrolle. Change-Leadership hingegen zielt darauf ab, Menschen zu inspirieren und zu motivieren, Veränderungen anzunehmen. Für einen erfolgreichen Organisationswandel sind beide Aspekte erforderlich. Lesen Sie mehr dazu. Führungskräfteentwicklung mit Kenneth Smit.