Die Umsetzung von Veränderungsprozessen innerhalb eines Unternehmens gilt als eine der größten Herausforderungen, denen sich ein Unternehmen stellen kann. Mehrere Studien haben gezeigt, dass nicht nur die technischen Aspekte und die Organisationsstruktur wichtig sind, sondern dass die „Weiche Spitze„Mit anderen Worten, die Mitarbeiter spielen eine immer wichtigere Rolle bei der Erreichung der gewünschten Ziele.
Dabei stehen drei Faktoren im Mittelpunkt:
1. Endnutzen: Wie viele Mitarbeiter nehmen die neue Arbeitsmethode an?
2. Kompetenz: Wie kompetent sind die Mitarbeiter nach dem Übergang?
3. Geschwindigkeit der Akzeptanz: Wie schnell beziehen Sie Ihre Mitarbeiter in den Veränderungsprozess ein?
In diesem Blog werden wir das ADKAR-Modell nutzen, um diese 3 Faktoren positiv zu beeinflussen.
Veränderungsmanagement und strukturierter Ansatz
Es ist wichtig, mit einem strukturierten Vorgehen die menschliche Seite der Veränderung bestmöglich anzuregen. Das ADKAR-Modell ist eine Methodik von Prosci, die hauptsächlich als Coaching-Instrument gedacht ist, um Mitarbeiter während des Veränderungsprozesses zu unterstützen.
Das Modell besteht aus fünf Buchstaben. Diese fünf Buchstaben stellen die fünf Schritte dar, die Sie durchlaufen müssen.
Schritt 1: Bewusstsein
Der erste Schritt im Veränderungsprozess besteht darin, sich der Notwendigkeit der Veränderung bewusst zu werden. Sobald Sie eine Veränderung umsetzen möchten, ist es wichtig, dass Sie Ihre Mitarbeiter direkt einbeziehen und somit aufzeigen, warum eine Veränderung notwendig ist. Wenn Sie angeben, warum dies notwendig ist, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie die Änderung akzeptieren. Wenn Sie dies nicht tun, kann es zu Widerständen kommen.
Schritt 2: Verlangen
Der zweite Schritt besteht darin, den Wunsch zu wecken, diese Veränderung tatsächlich umzusetzen. Ein Wunsch kann aus Leidenschaft für das Unternehmen entstehen, aber auch aus persönlichem Gewinn. Wenn Sie mit der Veränderung gut umgehen, können sich neue Karrierechancen ergeben, wie zum Beispiel eine neue (höhere) Position, mehr Respekt von den Mitarbeitern, Respekt von der Geschäftsleitung oder eine Gehaltserhöhung.
Schritt 3: Wissen
Schritt drei besteht darin, sich Wissen anzueignen, um die Veränderung zu realisieren. Mangelndes Wissen der Mitarbeiter ist oft die Ursache. Gerade weil es sich um eine Veränderung handelt, können Sie von Ihren Mitarbeitern nicht erwarten, dass sie bereits über das Wissen verfügen, die Veränderung umzusetzen. Daher ist es wichtig, dass sie zunächst über ausreichend Wissen verfügen. Letztlich muss der Mensch in der Lage sein, Wissen in Taten umzusetzen.
Schritt 4: Fähigkeit
Kompetenz ist daher auch der vierte Schritt und zeigt an, ob Menschen in der Lage sind, die gewünschte Veränderung umzusetzen. Manche Menschen verfügen über die Kompetenzen, die Veränderung zu realisieren, andere nicht. Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, kompetent zu werden, bieten Sie ihnen Kurse oder Schulungen an, damit sie kompetent werden und die Veränderung realisieren können.
Schritt 5: Verstärkung
Abschließend sind auch Maßnahmen zur Sicherung und zum weiteren Ausbau bzw. zur Stärkung des Wandels erforderlich. Dadurch wird verhindert, dass Mitarbeiter in alte Gewohnheiten zurückfallen. Sprechen Sie daher weiterhin mit Menschen über (falsche) alte Gewohnheiten oder führen Sie Bewertungsgespräche, um zu fragen, wie es Ihnen geht. Das braucht Zeit, wird aber auf jeden Fall geschätzt. Wenn die Mitarbeiter sehen, dass Sie alles tun, um die Veränderung umzusetzen, werden sie das auch tun.
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Lasst die Menschen wachsen
Der Kern guter Führung liegt darin, das Beste aus den Mitarbeitern herauszuholen. Das beginnt damit, zu verstehen, was jeden einzelnen Teammitglied antreibt und wo seine oder ihre Talente liegen. Nicht jeder wird von denselben Dingen motiviert. Der eine Mitarbeiter wünscht sich Autonomie, der andere sucht Anerkennung, und wieder ein anderer blüht bei neuen Herausforderungen auf.
Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, diese individuellen Motivationen zu erkennen und Ihre Vorgehensweise entsprechend anzupassen. Ein persönliches Entwicklungsgespräch ist hierfür ein gutes Mittel. Nicht die formale Leistungsbeurteilung, sondern ein offener Dialog über Ambitionen, Bedürfnisse und Möglichkeiten. Teams, in denen sich Mitarbeitende gesehen und gehört fühlen, erzielen nachweislich bessere Ergebnisse.
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