Dar retroalimentación es una tarea difícil pero importante para un gerente y funciona como un arma de doble filo. Una vez proporcionada correctamente, la retroalimentación es la mejor manera de promover el desempeño y el desarrollo de sus empleados. Sin embargo, si no se hace esto, la retroalimentación puede ser contraproducente y conducir rápidamente a un deterioro de la relación, desmotivación y pérdida de respeto. Para evitar que esto suceda, a continuación se detallan lo que se debe y no se debe hacer al dar retroalimentación, para que pueda trabajar en el desarrollo de sus empleados de manera estructurada.
Lo que se debe hacer al dar retroalimentación
Agendar una cita
El primer paso para brindar comentarios es programar una cita. Hacer comentarios rápidos en los pasillos no es profesional, y mucho menos dar comentarios frente a todos los miembros del equipo. Agenda una cita, prepárala con tiempo y piensa qué te gustaría ver más o menos en el empleado.
Inicio de la conversación
No se adelante durante la conversación y no empiece a dar comentarios. Primero rompa el hielo, por ejemplo, haciendo un cumplido, para que el empleado se sienta a gusto.
Mantenga las emociones bajo control
No es recomendable dar retroalimentación a alguien mientras todavía estás enojado o frustrado por una acción no autorizada. Mantenga sus emociones bajo control, tómese el tiempo para calmarse y luego programe una cita para brindar comentarios constructivos.
dar espacio
Una vez que hayas dado tu opinión, ya sea positiva o negativa, es fundamental hacer una pausa y dejar de hablar por un momento. Permite que el empleado procese la información, ya que los comentarios sobre su desempeño pueden tomarlo por sorpresa.
Seguimiento
Dar retroalimentación es un proceso continuo. Crea (nuevos) objetivos durante la conversación, adjunta acuerdos y documéntalos para que puedas dar seguimiento inmediato a los acuerdos alcanzados durante una posible evaluación de desempeño .
No des comentarios
Personalidad hecha
Existe una gran diferencia entre dar una retroalimentación negativa y un ataque personal. Al dar retroalimentación, trate de desconectar a la persona del proceso. Por ejemplo, si el empleado comete constantemente el mismo error al realizar informes, no diga que es incapaz o vago. En su lugar, comunique que cree que el error se puede evitar en el futuro, si el empleado está dispuesto a trabajar en ello.
demasiada retroalimentación
Aunque hay varios aspectos que le gustaría ver diferentes en el desempeño del empleado, asegúrese de no sobrecargarlo con comentarios. Concéntrese en algunas áreas en las que el empleado pueda mejorar y haga que estos puntos de mejora sean inmediatamente mensurables.
Esperar
Brinde retroalimentación cuando la situación lo requiera y no la posponga. Un error común es recopilar comentarios y expresarlos únicamente durante la reunión anual.
No proporciones comentarios
Lo peor que no se debe hacer es no dar ningún comentario. Al no proporcionar retroalimentación, no le da al empleado la oportunidad de mejorar sus deficiencias, lo que tampoco es beneficioso para los resultados finales del negocio.
El cliente como punto de partida
Las ventas exitosas comienzan con una comprensión profunda del cliente. No solo de lo que quiere comprar, sino de por qué lo quiere comprar. ¿Qué problema busca resolver? ¿Qué ambición lo impulsa? Al hacer estas preguntas, se pasa de una venta centrada en el producto a una centrada en la solución. Y eso es precisamente lo que los clientes esperan: un asesor que piense junto a ellos, no alguien que simplemente imprima información.
Por lo tanto, invierta tiempo en su preparación. Investigue el sector de su cliente, lea su informe anual y revise su sitio web y redes sociales. Cuanto mejor preparado esté, más relevantes serán sus preguntas y más sólida será su posición en la conversación. Los clientes notan la diferencia entre un vendedor que se ha preparado bien y alguien que realiza una llamada en frío con un discurso estándar.
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