Quizás ya lo hayas experimentado: un empleado que no cumple con las expectativas o que atraviesa un mal momento. En resumen, este empleado no está aportando lo suficiente al equipo. Naturalmente, sabes que debes abordar el problema, en parte porque el resto del equipo probablemente también esté al tanto de su desempeño. Además, no puedes permanecer en silencio y necesitas mantener tu credibilidad tomando medidas. Pero, ¿qué debes decir? Realizar una evaluación del desempeño del empleado es fundamental en este sentido.
El punto de partida de dicha conversación es siempre lograr un cambio en el desempeño, lo cual es una razón de peso para no esperar más para tener esta conversación. Si no lo hace, el empleado considerará esta actuación como suficiente. Para ayudarlo a comenzar, describimos algunos puntos que puede utilizar en esta conversación.
- Informe al empleado de su inquietud
Esta es una conversación seria, por lo que es importante no andar con rodeos. Por lo tanto, no es necesario que entable una pequeña charla durante media hora antes de plantear sus inquietudes. Al ser claro de inmediato, también enfatiza la importancia que ve en un cambio necesario.
- Compartir ejemplos específicos
Además, no tiene sentido proporcionar ejemplos vagos de algo que observes; por lo tanto, asegúrate de poder citar ejemplos específicos donde se manifieste el comportamiento decepcionante, o menciona una actuación que haya sido decepcionante y la causa que identifiques en ella.
- ¿Cuáles son los efectos en el equipo?
Trate de establecer un vínculo entre el comportamiento o desempeño y el impacto que tiene en la organización. Las consecuencias para un equipo específico pueden ser aún más relevantes; quizás surjan tensiones no discutidas entre colegas sobre resultados decepcionantes. Si no puede explicar el impacto negativo del comportamiento, será más difícil para el empleado ver por qué es necesario el cambio.
- ¿Qué espera del empleado?
Además, es posible que el propio empleado no sepa cómo modificar su comportamiento o rendimiento. Por lo tanto, es importante que usted, como gerente, lo considere con anticipación. ¿Cómo puede ayudar al empleado y qué se espera exactamente de él? Sea claro al establecer las expectativas.
- Sea claro sobre la falta de cambio.
El punto de partida de esta conversación es obviamente el cambio, pero también debe dejar claro a los empleados los siguientes pasos si no hay cambios en el comportamiento o desempeño del empleado. Las acciones disciplinarias no necesariamente tienen que discutirse directamente, pero el empleado debe saber que se trata de un asunto serio.
- La propia iniciativa del empleado.
A continuación, asegúrese de que, como gerente, no le dé al empleado todas las instrucciones paso a paso; deje que el empleado piense por sí mismo y proponga soluciones. ¿Cómo quiere lograr el cambio?
- Agenda un momento de evaluación
Una vez que el empleado haya aceptado trabajar en su desempeño, es importante programar inmediatamente una reunión de seguimiento.
- Termina con confianza
Además, después de dicha conversación, es importante que, como gerente, también exprese su confianza en el empleado. El hecho de que utilice esta conversación para impulsar el cambio demuestra que confía en que el empleado es capaz de lograrlo.
Este tipo de conversaciones siempre pueden resultar tensas para ambas partes, por lo que es importante recordar que el objetivo final de la conversación es ayudar al empleado. ¡También aquí una buena preparación es la mitad de la batalla!
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En resumen, puede encontrar más información de fondo sobre cómo realizar evaluaciones del desempeño de los empleados en la página web de Wikipedia sobre cómo realizar evaluaciones del desempeño de los empleados.
