Gestión del cambio dentro de las organizaciones. Todo empleado, tarde o temprano, tiene que afrontarlo: el cambio. Se ha reservado tiempo suficiente para preparar el cambio, se ha preparado todo hasta el último detalle y luego puede comenzar la implementación. Lamentablemente, los resultados de la gestión del cambio son decepcionantes o incluso peores: el proceso de cambio fracasa. Hasta el 70% de todos los procesos de cambio en el mundo empresarial fracasan y se invierte muy poco para que los cambios sean exitosos.
Lo que necesita es un enfoque que le permita implementar cambios con éxito. Un enfoque en el que se tienen en cuenta las preferencias de alguien y existe un entendimiento mutuo. La teoría del color de Caluwé y Vermaak (2006) puede ayudarte con esto. ¿Quieres saber cómo puedes aplicar la teoría del color? Puedes leerlo en este blog.
¿Qué es la gestión del cambio?
Hemos hablado de la gestión del cambio varias veces en las últimas semanas. Por ejemplo, te hablamos de uno en nuestro blog anterior. enfoque para la gestión del cambio. Y en otro blog más discutimos el diferentes fases de la gestión del cambio.
¿Qué es exactamente la gestión del cambio? La gestión del cambio es una forma de gestión que se centra en implementar cambios dentro de una empresa u organización. Según Tiggelaar (2010), la literatura sobre gestión del cambio se centra demasiado en el aspecto cognitivo del comportamiento y la voluntad de las personas. Según Tiggelaar, el comportamiento es un problema complejo que no puede describirse en un solo concepto; es importante que utilice múltiples puntos de vista sobre el comportamiento. También hay diferentes puntos de vista sobre el cambio. Un modelo que se adapta a diferentes visiones sobre el cambio es la teoría del color.
La teoría del color de De Caluwé y Vermaak
La teoría del color es un modelo desarrollado por el profesor de consultoría León de Caluwé y el psicólogo organizacional Hans Vermaak. El modelo representa cinco puntos de vista sobre el cambio. Cada visión tiene su propio color y, por tanto, refleja un conjunto subyacente de creencias sobre el cambio. Según Caluwé y Vermaak (2006), existen cinco colores diferentes: amarillo, azul, rojo, verde y blanco. En la siguiente tabla encontrarás por color cuál es la visión sobre el cambio y cuándo el cambio ha sido exitoso (el factor de éxito).
Pensamiento impreso en amarillo
Para los empleados que tienen una visión amarilla sobre el cambio, es muy importante crear apoyo, agrupar intereses y crear situaciones en las que todos ganen. Figuras clave como los que están en el poder, los líderes de opinión o las personalidades poderosas también deben apoyar los cambios. Los pensadores de la letra amarilla creen que cada uno actúa según sus propios intereses, que siempre hay agendas ocultas. No importa lo que diga alguien, importa quién lo diga. Y no por lo que sabes, sino por a quién conoces.
Pensamiento plano
Para las personas que tienen una visión azul del cambio, la organización eficiente, las especificaciones detalladas, la planificación y el control son muy importantes. Para este grupo se aplica lo siguiente: pensar primero y luego actuar. ¿Recuerda ese empleado que determina de antemano el resultado, así como la ruta hacia él: de A a B? Es un pensador de planos al que le gustan los planes, manuales y pautas paso a paso. Sus elecciones se basan en la experiencia y la evidencia, porque medir es conocer. Según ellos, lo que no se puede medir no importa.
Pensamiento impreso en rojo
Para los empleados que ven el cambio con optimismo, motivarlos y fomentar un sentido de pertenencia son fundamentales. Es necesario estimular y motivar a este grupo de la manera adecuada, recompensando el buen comportamiento y corrigiendo el indeseable. ¿Cómo se crea un sentido de pertenencia dentro de este grupo? Fomentando la unidad entre los empleados. Una buena comunicación, una colaboración eficaz y el trabajo en equipo son cruciales en este sentido. modelo DISC Puede ayudar a comprender los estilos de comunicación dentro de tu equipo y alinear tu estrategia de cambio en consecuencia. Según ellos, el cambio solo puede darse en conversaciones personales, abiertas y respetuosas. Mostrar apoyo, reconocimiento, perspectiva y respeto es esencial para quienes adoptan un enfoque de cambio radical.
Pensamiento de huella verde
Con estos empleados, es importante que los ponga en situaciones de aprendizaje. Porque cuando aprendes cambias; y cuando cambias, aprendes. Dejemos que los pensadores de la huella verde adquieran nuevas habilidades, se adapten a circunstancias cambiantes o tomen conciencia de su propia manera de hacer y ver. Porque si los empleados saben en qué son “conscientemente incompetentes”, sabrán lo que todavía no pueden hacer y estarán motivados para invertir y trabajar en ello. ¿Cómo se logra que los cambios en este grupo verde sean un éxito? Proporcionando retroalimentación y también permitiendo espacio para la reflexión. Puedes y debes aprender de tus errores.Pensamiento de huella blanca
Pensamiento de huella blanca
¿Qué es típico del último grupo: los pensadores de la letra blanca? Con los pensadores de la impresión en blanco, los empleados toman medidas por su cuenta. Autoorganización, creación de significado y formación de la voluntad son aquí palabras clave. Estos empleados actúan en función de sus motivaciones y sólo se abren al cambio cuando lo desean. ¿Tiene algún colega que sólo hace algo porque quiere? Entonces hay muchas posibilidades de que se trate de un pensador de huellas blancas. Es difícil influir en estos empleados y son creativos, innovadores y testarudos.
Mostrando tus colores con la gestión de cambios
Si tienes que cambiarte, ¿con qué color de gafas miras? Cuando se producen cambios, todos los miran desde sus propios lentes de colores. La comunicación entre dos personas que llevan gafas rojas suele ser más fluida que, por ejemplo, entre dos personas que llevan gafas rojas y azules.
Es importante que te des cuenta de que todos los colores son iguales. Un color no es mejor ni peor que el otro. Cada uno tiene su preferencia para comunicarse utilizando un determinado color principal. El truco consiste en comunicar los cambios con una combinación de diferentes colores. Un color debe ser el enfoque principal con el que comunicar un mensaje claro. Luego involucrarás los diferentes colores en el proceso de cambio y te comunicarás desde estos diferentes colores. Por ejemplo, elaborando un plan (azul), negociando el presupuesto requerido (amarillo), comunicándose con el grupo objetivo (rojo), entrenando a otros (verde) y creando espacios (blanco).
Al comunicarse desde diferentes lentes, pueden hablar mejor entre sí y también hablar sobre el cambio de manera más significativa. Nadie puede hablar o pensar sin color. Sin embargo, tomar conciencia de ciertos gustos y disgustos contribuye a un diálogo significativo. Y a través de un diálogo significativo, hay mayores posibilidades de apoyo. Y esto también aumenta las posibilidades de una implementación exitosa de los cambios.
Muestra tus colores con Insights Discovery
No sólo durante los cambios, sino también en la vida cotidiana, se actúan en función de determinadas preferencias. Un modelo que también utiliza colores y donde obtienes una visión de ti mismo y de los demás es la rueda Insights Discovery. Esta rueda de Insights Discovery fue desarrollada por Andrew y Andi Lothian y se basa en las ideas de Carl Gustav Jung. En la imagen siguiente se ve la rueda de Insights Discovery.
Los colores se refieren a preferencias de comportamiento que determinan cómo reaccionas, piensas y actúas. Todos tenemos todos los colores dentro de nosotros y la combinación de los colores nos hace únicos como personas. Con el paso de los años has desarrollado una preferencia por determinados colores y el contexto también juega un papel importante en ello. Con el lenguaje cromático de InsightsDescubrimiento Obtienes más conocimiento de ti mismo y de los demás. De esta manera aprenderás dónde se encuentran tus cualidades y puntos de desarrollo. También se aprende a reconocer los colores de los compañeros y esto garantiza, entre otras cosas, una mayor comprensión mutua, una cooperación más eficaz y una mejor comunicación.
Cambio organizacional exitoso
¿Cómo puede asegurarse de que sus empleados respondan con éxito a los cambios? Esto lo haces usando InsightsDescubrimiento. Cada individuo responde de manera diferente al cambio y con Insights Discovery obtiene información sobre las preferencias de sus empleados. Antes, durante y después de los cambios hablas en los diferentes idiomas de colores de tu equipo. Al hablar en diferentes idiomas cromáticos, los empleados se sienten escuchados, están más involucrados y más dispuestos a contribuir positivamente a los cambios. Por lo tanto, un enfoque personal es esencial en la gestión del cambio y Insights Discovery contribuye de manera importante a ello.
Mejoramiento de Negocios
¿Quieres saber cómo puedes mostrar tus colores en tu proceso de cambio? ¿O no sabes qué proceso de cambio es el adecuado para ti? Estaremos encantados de ayudarte en tu camino. Mejoramiento de Negocios #Cambio2éxito
Fuentes
De Caluwé, L. y Vermaak, H. (2006). Aprender a cambiar: un manual para el experto en cambios. Deventer: Kluwer.
Tiggelaar, B. (2010). El meollo de la cuestión: viabilidad y eficacia de las intervenciones conductuales del sistema dual para el cambio organizacional. Soest: Prensa de Tyler Roland. Comunicarse de forma asertiva En este sentido, es fundamental saber debatir los cambios con claridad.
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La teoría del color de De Caluwé y Vermaak describe cinco formas diferentes de ver el cambio, cada una representada por un color: pensamiento de impresión amarilla (poder e intereses), pensamiento de impresión azul (diseño racional), pensamiento de impresión roja (motivación y gestión de recursos humanos), pensamiento de impresión verde (aprendizaje y desarrollo) y pensamiento de impresión blanca (autoorganización). Kenneth Smit ofrece formación en gestión en la que esta teoría se aplica en la práctica.
Las investigaciones demuestran que hasta el 70% de los procesos de cambio fracasan. Las principales causas son la insuficiente atención al factor humano del cambio, la falta de apoyo entre los empleados, la comunicación poco clara sobre el objetivo y la ausencia de una estrategia de cambio adecuada que se alinee con la cultura organizacional.
El estilo de cambio adecuado depende de la cultura organizacional, la urgencia del cambio y las partes interesadas involucradas. Mediante la teoría del color, se puede analizar qué enfoque se ajusta mejor. análisis de las partes interesadas ayuda con esto. Kenneth Smit ofrece formación de liderazgo quienes ayudan a los gerentes a elegir el enfoque adecuado.
Se genera apoyo involucrando a los empleados desde el principio, comunicando claramente los motivos del cambio, ofreciendo espacio para la resistencia y las emociones, y visibilizando los pequeños éxitos. círculo de influencia Ayuda a los empleados a centrarse en aquello sobre lo que pueden influir ellos mismos.
La gestión del cambio se centra en los aspectos estructurales y procesuales del cambio: planificación, organización y control. El liderazgo del cambio consiste en inspirar y motivar a las personas para que lo acepten. Un cambio organizacional eficaz requiere ambos. Lea más sobre desarrollo del liderazgo con Kenneth Smit.