Gestión del cambio dentro de las organizaciones. Todo empleado, tarde o temprano, tiene que afrontarlo: el cambio. Se ha reservado tiempo suficiente para preparar el cambio, se ha preparado todo hasta el último detalle y luego puede comenzar la implementación. Lamentablemente, los resultados de la gestión del cambio son decepcionantes o incluso peores: el proceso de cambio fracasa. Hasta el 70% de todos los procesos de cambio en el mundo empresarial fracasan y se invierte muy poco para que los cambios sean exitosos.
Lo que necesita es un enfoque que le permita implementar cambios con éxito. Un enfoque en el que se tienen en cuenta las preferencias de alguien y existe un entendimiento mutuo. La teoría del color de Caluwé y Vermaak (2006) puede ayudarte con esto. ¿Quieres saber cómo puedes aplicar la teoría del color? Puedes leerlo en este blog.
¿Qué es la gestión del cambio?
En las últimas semanas, hemos hablado varias veces sobre la gestión del cambio. Por ejemplo, en nuestra entrada anterior del blog, hablamos sobre un enfoque para la gestión del cambio. Y en otra entrada, analizamos las diferentes fases de la gestión del cambio.
¿Qué es exactamente la gestión del cambio? La gestión del cambio es una forma de gestión que se centra en implementar cambios dentro de una empresa u organización. Según Tiggelaar (2010), la literatura sobre gestión del cambio se centra demasiado en el aspecto cognitivo del comportamiento y la voluntad de las personas. Según Tiggelaar, el comportamiento es un problema complejo que no puede describirse en un solo concepto; es importante que utilice múltiples puntos de vista sobre el comportamiento. También hay diferentes puntos de vista sobre el cambio. Un modelo que se adapta a diferentes visiones sobre el cambio es la teoría del color.
La teoría del color de De Caluwé y Vermaak
La teoría del color es un modelo desarrollado por el profesor de consultoría León de Caluwé y el psicólogo organizacional Hans Vermaak. El modelo representa cinco puntos de vista sobre el cambio. Cada visión tiene su propio color y, por tanto, refleja un conjunto subyacente de creencias sobre el cambio. Según Caluwé y Vermaak (2006), existen cinco colores diferentes: amarillo, azul, rojo, verde y blanco. En la siguiente tabla encontrarás por color cuál es la visión sobre el cambio y cuándo el cambio ha sido exitoso (el factor de éxito).
Pensamiento impreso en amarillo
Para los empleados que tienen una visión amarilla sobre el cambio, es muy importante crear apoyo, agrupar intereses y crear situaciones en las que todos ganen. Figuras clave como los que están en el poder, los líderes de opinión o las personalidades poderosas también deben apoyar los cambios. Los pensadores de la letra amarilla creen que cada uno actúa según sus propios intereses, que siempre hay agendas ocultas. No importa lo que diga alguien, importa quién lo diga. Y no por lo que sabes, sino por a quién conoces.
Pensamiento plano
Para las personas que tienen una visión azul del cambio, la organización eficiente, las especificaciones detalladas, la planificación y el control son muy importantes. Para este grupo se aplica lo siguiente: pensar primero y luego actuar. ¿Recuerda ese empleado que determina de antemano el resultado, así como la ruta hacia él: de A a B? Es un pensador de planos al que le gustan los planes, manuales y pautas paso a paso. Sus elecciones se basan en la experiencia y la evidencia, porque medir es conocer. Según ellos, lo que no se puede medir no importa.
Pensamiento impreso en rojo
Para los empleados que ven el cambio con pesimismo, motivarlos y fomentar un sentido de pertenencia son fundamentales. Es necesario estimular y motivar a este grupo de la manera adecuada, recompensando el buen comportamiento y corrigiendo el indeseable. ¿Cómo se crea un sentido de pertenencia dentro de este grupo? Fomentando la unidad entre los empleados. Una buena comunicación, una colaboración eficaz y el desarrollo del trabajo en equipo son cruciales en este sentido. El modelo DISC puede ayudar a comprender los estilos de comunicación dentro del equipo y a alinear la estrategia de cambio en consecuencia. Después de todo, según este modelo, el cambio solo puede darse en conversaciones personales, abiertas y respetuosas. Mostrar apoyo, reconocimiento, perspectiva y respeto es esencial para quienes tienen una mentalidad pesimista.
Pensamiento de huella verde
Con estos empleados, es importante colocarlos en situaciones de aprendizaje. Porque cuando uno aprende, cambia; y cuando uno cambia, aprende. Permita que los pensadores de la era verde adquieran nuevas habilidades, se adapten a las circunstancias cambiantes o tomen conciencia de su propia forma de hacer las cosas y de ver el mundo. Porque si los empleados saben dónde son "conscientemente incompetentes", entonces saben lo que aún no pueden hacer y están motivados para invertir en ello y trabajar en ello. ¿Cómo lograr que los cambios sean un éxito para este grupo verde? Proporcionando retroalimentación y también permitiendo un espacio para la reflexión. Puede y debe aprender de sus errores. Pensamiento de la era blanca
Pensamiento de huella blanca
¿Qué es típico del último grupo: los pensadores de la letra blanca? Con los pensadores de la impresión en blanco, los empleados toman medidas por su cuenta. Autoorganización, creación de significado y formación de la voluntad son aquí palabras clave. Estos empleados actúan en función de sus motivaciones y sólo se abren al cambio cuando lo desean. ¿Tiene algún colega que sólo hace algo porque quiere? Entonces hay muchas posibilidades de que se trate de un pensador de huellas blancas. Es difícil influir en estos empleados y son creativos, innovadores y testarudos.
Mostrando tus colores con la gestión de cambios
Si tienes que cambiarte, ¿con qué color de gafas miras? Cuando se producen cambios, todos los miran desde sus propios lentes de colores. La comunicación entre dos personas que llevan gafas rojas suele ser más fluida que, por ejemplo, entre dos personas que llevan gafas rojas y azules.
Es importante que te des cuenta de que todos los colores son iguales. Un color no es mejor ni peor que el otro. Cada uno tiene su preferencia para comunicarse utilizando un determinado color principal. El truco consiste en comunicar los cambios con una combinación de diferentes colores. Un color debe ser el enfoque principal con el que comunicar un mensaje claro. Luego involucrarás los diferentes colores en el proceso de cambio y te comunicarás desde estos diferentes colores. Por ejemplo, elaborando un plan (azul), negociando el presupuesto requerido (amarillo), comunicándose con el grupo objetivo (rojo), entrenando a otros (verde) y creando espacios (blanco).
Al comunicarse desde diferentes lentes, pueden hablar mejor entre sí y también hablar sobre el cambio de manera más significativa. Nadie puede hablar o pensar sin color. Sin embargo, tomar conciencia de ciertos gustos y disgustos contribuye a un diálogo significativo. Y a través de un diálogo significativo, hay mayores posibilidades de apoyo. Y esto también aumenta las posibilidades de una implementación exitosa de los cambios.
Muestra tus colores con Insights Discovery
No sólo durante los cambios, sino también en la vida cotidiana, se actúan en función de determinadas preferencias. Un modelo que también utiliza colores y donde obtienes una visión de ti mismo y de los demás es la rueda Insights Discovery. Esta rueda de Insights Discovery fue desarrollada por Andrew y Andi Lothian y se basa en las ideas de Carl Gustav Jung. En la imagen siguiente se ve la rueda de Insights Discovery.
Los colores se refieren a preferencias de comportamiento que determinan cómo reaccionamos, pensamos y actuamos. Todos poseemos todos los colores en nuestro interior, y la combinación de estos nos hace únicos. Con el paso de los años, hemos desarrollado una preferencia por ciertos colores, y el contexto también juega un papel fundamental en ello. Con el lenguaje de colores de Insights Discovery , obtendrá una mayor comprensión de sí mismo y de los demás. Esto le permitirá descubrir cuáles son sus fortalezas y áreas de mejora. También aprenderá a reconocer los colores en sus compañeros, lo que conlleva, entre otras cosas, una mayor comprensión mutua, una colaboración más eficaz y una mejor comunicación.
Cambio organizacional exitoso
¿Cómo garantizar que sus empleados respondan con éxito al cambio? Con Insights Discovery , lo logra . Cada persona reacciona de manera diferente al cambio, y con Insights Discovery, usted comprende las preferencias de sus empleados. Antes, durante y después de los cambios, se comunica con su equipo utilizando los diferentes lenguajes de comunicación. Al comunicarse de esta manera, los empleados se sienten escuchados, participan más activamente y están más dispuestos a contribuir positivamente a los cambios. Por lo tanto, un enfoque personalizado es esencial en la gestión del cambio, y Insights Discovery contribuye significativamente a ello.
Mejoramiento de Negocios
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Fuentes
De Caluwé, L. y Vermaak, H. (2006). Aprender a cambiar: un manual para el experto en cambios. Deventer: Kluwer.
Tiggelaar, B. (2010). El núcleo del asunto: viabilidad y eficacia de las intervenciones de doble sistema orientadas al comportamiento en el cambio organizacional. Soest: Tyler Roland Press. La comunicación asertiva es una habilidad importante en este contexto para discutir los cambios con claridad.
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La teoría del color de De Caluwé y Vermaak describe cinco maneras diferentes de abordar el cambio, cada una representada por un color: pensamiento amarillo (poder e intereses), pensamiento azul (diseño racional), pensamiento rojo (motivación y gestión de recursos humanos), pensamiento verde (aprendizaje y desarrollo) y pensamiento blanco (autoorganización). Kenneth Smit ofrece cursos de formación en gestión donde esta teoría se aplica de forma práctica.
Las investigaciones demuestran que hasta el 70% de los procesos de cambio fracasan. Las principales causas son la insuficiente atención al factor humano del cambio, la falta de apoyo entre los empleados, la comunicación poco clara sobre el objetivo y la ausencia de una estrategia de cambio adecuada que se alinee con la cultura organizacional.
El estilo de cambio adecuado depende de la cultura organizacional, la urgencia del cambio y las partes interesadas. La teoría del color permite analizar qué enfoque se ajusta mejor. Un análisis de las partes interesadas resulta útil para ello. Kenneth Smit ofrece capacitación en liderazgo que ayuda a los gerentes a elegir el enfoque correcto.
Se genera apoyo involucrando a los empleados desde el principio, comunicando con claridad la razón del cambio, brindando espacio para la resistencia y las emociones, y visibilizando los pequeños logros. El círculo de influencia ayuda a los empleados a centrarse en aquello que ellos mismos pueden influir.
La gestión del cambio se centra en los aspectos estructurales y procesuales del mismo: planificación, organización y control. El liderazgo del cambio consiste en inspirar y motivar a las personas para que lo acepten. Un cambio organizacional eficaz requiere ambos. Para obtener más información sobre el desarrollo del liderazgo, visite Kenneth Smit.
