Una de las mayores frustraciones entre los empleados es un gerente que practica la microgestión. Este estilo de gestión consiste en que el gerente supervisa de cerca el trabajo de sus empleados, prestando una atención excesiva a los detalles.
Además, la razón fundamental que subyace a este estilo de gestión suele ser que el gerente cree que está mejorando la eficiencia, la calidad y la productividad de los empleados.
Además, en la práctica, esto suele tener el efecto contrario. No solo reduce la productividad de los empleados, sino que también provoca una drástica caída en la moral cuando sienten que están siendo vigilados a cada paso.
Además, la microgestión puede, en algunos casos, dar resultados a corto plazo, pero, por otro lado, transmite la idea de que no se confía en el trabajo de los empleados, a menudo frena el potencial y la creatividad del equipo en el proceso y, con toda probabilidad, acaba provocando agotamiento al querer controlar minuciosamente el trabajo de todos.
Entonces, como gerente, ¿cómo te aseguras de evitar la microgestión y permitir que tus empleados desarrollen todo su potencial? Lee los 5 consejos a continuación:
1. El panorama general
Por lo tanto, asegúrese de que sus empleados comprendan cómo su trabajo contribuye a los objetivos generales de la empresa. Al dejarles claros estos objetivos, podrán apreciar la importancia de las tareas más pequeñas que realizan.
Esto reduce la necesidad de una microgestión diaria, ya que son los propios especialistas quienes deben orientar el trabajo hacia el objetivo general.
Posteriormente, en un escenario ideal, cada empleado se mantiene concentrado y se pregunta si el trabajo que realiza contribuye al éxito y a los objetivos establecidos de la empresa.
2. Instrucciones y expectativas claras
Además, sea lo más claro posible al informar sobre una nueva tarea o proyecto. Explique qué, por qué y cuándo se deben realizar las acciones para este nuevo proyecto. Puede comprobar si el empleado comprende los objetivos del proyecto haciéndole preguntas directamente.
En resumen, es aún mejor establecer objetivos claros y medibles junto con los empleados. No se los imponga, sino involúcrelos en el proceso para que se sientan incluidos y responsables. El principio SMART se presta muy bien para esto.
3. Momentos de evaluación
Por ejemplo, establezcan plazos junto con los empleados que puedan usar como momentos de evaluación. De esta manera, acordarán un horario para recibir actualizaciones sobre el trabajo.
Por supuesto, el empleado siempre puede acudir a usted con cualquier pregunta o solicitud de ayuda, pero de esta manera usted puede concentrarse en otras tareas de mayor prioridad. Esto también le brinda al empleado un sentido de responsabilidad.
4. Comentarios sobre el resultado finaln
Al establecer expectativas y objetivos claros, te aseguras de que, como gerente, ya no necesites supervisar el proceso. Todos conocen los objetivos generales y tienen libertad para experimentar y probar cosas nuevas, siempre y cuando los resultados sean medibles.
Además, así es como se mide si estos esfuerzos han dado resultados positivos o no; por lo tanto, concéntrese únicamente en el resultado final y no en el "cómo". De igual modo, en el ámbito laboral, no es la voluntad del gerente la que dicta cómo se realiza el trabajo, sino los resultados finales.
5. Comunicación bidireccional
Así es como te mantienes abierto a las opiniones y sugerencias de tus empleados. Hay muchas maneras de hacer las cosas; los especialistas de tu equipo probablemente sepan cuál es la mejor forma de hacerlas.
Además, asegúrate de que sepan que siempre pueden acudir a ti con ideas u opiniones.