Donner du feedback est une tâche difficile mais importante pour un manager. Nous vous expliquons les choses à faire et à ne pas faire en matière de feedback, afin que vous puissiez travailler de manière structurée au développement de vos collaborateurs.
Donner du feedback est une tâche difficile mais importante pour un manager et fonctionne comme une arme à double tranchant. Une fois donné correctement, le feedback est le meilleur moyen de favoriser la performance et le développement de vos collaborateurs. Cependant, si vous ne le faites pas, les feedbacks peuvent être contre-productifs et conduire rapidement à une détérioration de la relation, à une démotivation et à une perte de respect. Pour éviter que cela ne se produise, vous trouverez ci-dessous les choses à faire et à ne pas faire en matière de feedback, afin que vous puissiez travailler au développement de vos employés de manière structurée.
La première étape pour fournir des commentaires consiste à prendre rendez-vous. Faire des commentaires rapides dans les couloirs n'est pas professionnel, encore moins donner un feedback devant tous les membres de l'équipe. Fixez un rendez-vous, préparez-le à temps et réfléchissez à ce que vous aimeriez voir plus ou moins chez l'employé.
Ne prenez pas d'avance pendant la conversation et ne commencez pas à donner votre avis. Brisez d’abord la glace en faisant un compliment, par exemple, pour que le collaborateur se sente à l’aise.
Il n’est pas conseillé de donner votre avis à quelqu’un alors que vous êtes toujours en colère ou frustré par une action non autorisée. Gardez vos émotions sous contrôle, prenez le temps de vous calmer, puis fixez un rendez-vous pour fournir des commentaires constructifs.
Une fois que vous avez donné votre avis, positif ou négatif, il est essentiel de simplement arrêter de parler un instant. Prévoyez un espace pour que les commentaires puissent être traités par l'employé, car les commentaires sur quelqu'un sont importants Fonctionner peut venir comme un éclair venu d'un ciel clair.
Fournir des commentaires est un processus continu. Créez de (nouveaux) objectifs au cours de la conversation, attachez-y des accords et documentez-les afin de pouvoir suivre toutes les étapes possibles. Revue de la performance peut immédiatement donner suite aux accords conclus.
Il y a une grande différence entre donner un feedback négatif et une attaque personnelle. Lorsque vous donnez du feedback, essayez de déconnecter la personne du processus. Par exemple, si l'employé fait constamment la même erreur lorsqu'il fait des rapports, ne dites pas qu'il est incapable ou paresseux. Au lieu de cela, faites savoir que vous pensez que l'erreur peut être évitée à l'avenir, si l'employé est prêt à y travailler.
Même s'il y a plusieurs aspects que vous aimeriez voir différents dans la performance de l'employé, assurez-vous de ne pas surcharger l'employé de commentaires. Concentrez-vous sur quelques domaines dans lesquels l'employé peut s'améliorer et rendez ces points d'amélioration immédiatement mesurables.
Fournissez du feedback lorsque la situation l’exige et ne le reportez pas. Une erreur courante consiste à recueillir des commentaires et à les exprimer uniquement lors de l’assemblée annuelle.
Le pire, c'est de ne pas donner de feedback. En ne fournissant pas de feedback, vous ne donnez pas à l'employé la possibilité d'améliorer ses lacunes, ce qui n'est pas non plus bénéfique pour les résultats finaux de l'entreprise.
