Forse vi è già capitato: un dipendente che non riesce a raggiungere gli obiettivi prefissati e/o che sta attraversando un periodo difficile. In sostanza, questo dipendente non contribuisce in modo adeguato al raggiungimento degli obiettivi comuni. Ovviamente, sapete di dover affrontare il problema e discuterne, anche perché probabilmente il resto del team è a conoscenza delle sue prestazioni. Inoltre, non potete rimanere in silenzio e dovete tutelare la vostra credibilità intervenendo. Ma cosa dire? In questo contesto, condurre un colloquio di valutazione del dipendente è essenziale.
L'obiettivo di una conversazione di questo tipo è sempre quello di apportare un cambiamento nelle prestazioni, il che è un valido motivo per non aspettare oltre. In caso contrario, il dipendente considererà la prestazione soddisfacente. Per aiutarti a iniziare, abbiamo delineato alcuni punti che puoi utilizzare in questa conversazione.
- Informa il dipendente delle tue preoccupazioni
Si tratta di una conversazione seria, quindi è importante non tergiversare. Non è necessario passare mezz'ora a chiacchierare prima di esprimere le proprie preoccupazioni. Essendo chiari fin dall'inizio, si sottolinea anche l'importanza che si attribuisce al cambiamento necessario.
- Condividi esempi specifici
Inoltre, è inutile fornire esempi vaghi di qualcosa che si nota; pertanto, è necessario assicurarsi di poter citare esempi specifici in cui si manifesta il comportamento deludente, oppure menzionare una prestazione deludente e la causa che si individua in essa.
- Quali sono gli effetti sulla squadra?
Cerca di collegare il comportamento o la performance con il suo impatto sull'organizzazione. Ancora più rilevanti potrebbero essere le conseguenze per un team specifico; forse sorgono tensioni indiscusse tra colleghi a causa di risultati deludenti. Se non riesci a spiegare l'impatto negativo del comportamento, è più difficile per il dipendente capire perché il cambiamento sia necessario.
- Cosa ti aspetti dal dipendente?
Inoltre, il dipendente stesso potrebbe non sapere come modificare il proprio comportamento o le proprie prestazioni. Pertanto, è importante che tu, in qualità di manager, ci pensi in anticipo. Come puoi aiutare il dipendente e cosa ci si aspetta esattamente da lui? Sii chiaro nel definire le aspettative.
- Sii chiaro sulla mancanza di cambiamento
Il punto di partenza di questa conversazione è, ovviamente, il cambiamento, ma è anche importante chiarire con i dipendenti i passi successivi da intraprendere se non si verificano cambiamenti nel comportamento o nelle prestazioni del dipendente. Non è necessario discutere immediatamente di eventuali provvedimenti disciplinari, ma il dipendente deve essere consapevole che si tratta di una questione seria.
- Iniziativa personale del dipendente
Successivamente, in qualità di manager, assicuratevi di non fornire al dipendente tutte le istruzioni passo passo; lasciate che rifletta autonomamente e proponga delle soluzioni. Come vorrebbe attuare il cambiamento?
- Pianifica un momento di valutazione
Dopo che il dipendente ha accettato di lavorare sulle sue prestazioni, è importante programmare immediatamente un incontro di follow-up.
- Chiudere con sicurezza
Inoltre, dopo una conversazione di questo tipo, è importante che tu, in qualità di manager, esprima anche fiducia nel dipendente. Il fatto che tu utilizzi questa conversazione per apportare un cambiamento dimostra che hai fiducia nella capacità del dipendente di realizzarlo.
Tali conversazioni possono sempre essere stressanti per entrambe le parti, quindi è importante ricordare che l'obiettivo finale della conversazione è aiutare il dipendente. Anche in questo caso, una buona preparazione è già metà dell'opera!
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In breve, puoi trovare maggiori informazioni di base su come condurre una valutazione delle prestazioni dei dipendenti su condurre un colloquio di valutazione dei dipendenti (Wikipedia).