Una delle maggiori fonti di frustrazione tra i dipendenti è rappresentata da un manager che pratica il micromanagement. Si tratta di uno stile di gestione in cui il manager monitora attentamente il lavoro dei suoi dipendenti, prestando un'eccessiva attenzione ai dettagli.
Inoltre, la logica sottostante a questo stile di gestione è spesso la convinzione del manager di migliorare l'efficienza, la qualità e la produttività dei dipendenti.
Inoltre, in pratica, questo spesso si rivela avere l'effetto esattamente opposto. Non solo riduce la produttività dei dipendenti, ma provoca anche un drastico calo del morale, poiché si sentono monitorati in ogni fase del lavoro.
Inoltre, la microgestione può in alcuni casi portare a risultati a breve termine, ma d'altra parte, segnala una mancanza di fiducia nel lavoro dei dipendenti, spesso ostacola il potenziale e la creatività del team e, con ogni probabilità , porta al burnout proprio perché si vuole controllare ogni minimo dettaglio del lavoro di tutti.
Quindi, in qualità di manager, come puoi assicurarti di evitare il micromanagement e permettere ai tuoi dipendenti di esprimere appieno il loro potenziale? Leggi i 5 consigli qui sotto:
1. Il quadro generale
Pertanto, assicuratevi che i vostri dipendenti comprendano in che modo il lavoro che svolgono contribuisce agli obiettivi generali dell'azienda. Rendendo chiari questi obiettivi ai dipendenti, essi potranno rendersi conto da soli dell'importanza anche dei compiti più piccoli che svolgono.
Ciò riduce la necessità di una microgestione quotidiana, poiché spetta agli specialisti stessi orientare il lavoro verso l'obiettivo generale.
Di conseguenza, in uno scenario ideale, ogni dipendente rimane concentrato e si chiede se il lavoro che svolge contribuisce al successo e al raggiungimento degli obiettivi dichiarati dell'azienda.
2. Istruzioni e aspettative chiare
Inoltre, sii il più chiaro possibile quando presenti un nuovo incarico o progetto. Spiega cosa, perché e quando le cose devono essere fatte per questo nuovo progetto. Puoi verificare se il dipendente ha compreso gli obiettivi del progetto ponendogli domande dirette.
In breve, è ancora meglio definire obiettivi chiari e misurabili insieme ai dipendenti. Non imponeteli, ma coinvolgeteli nel processo per dare loro un senso di appartenenza e responsabilità . Il principio SMART si presta bene a questo scopo.
3. Momenti di valutazione
Ad esempio, stabilite insieme ai dipendenti delle scadenze da utilizzare come momenti di valutazione. In questo modo, concordate un orario per ricevere aggiornamenti sul lavoro svolto.
Dopotutto, il dipendente può ovviamente sempre rivolgersi a te per qualsiasi domanda o richiesta di aiuto, ma in questo modo tu puoi concentrarti su altri compiti che hanno una priorità più alta. Questo, inoltre, dà al dipendente un senso di responsabilità .
4. Feedback sui risultati finali
Definendo aspettative e obiettivi chiari, vi assicurate che, in qualità di manager, non dobbiate più monitorare il processo. Tutti conoscono gli obiettivi generali e sono liberi di sperimentare e provare cose nuove, purché i risultati siano misurabili.
Inoltre, è così che si misura se questi sforzi hanno prodotto risultati positivi o meno; pertanto, bisogna concentrarsi solo sul risultato finale e non sul "come". Allo stesso modo, sul posto di lavoro, non è la volontà del manager a dettare le modalità di svolgimento del lavoro, bensì i risultati finali.
5. Comunicazione bidirezionale
In questo modo si rimane aperti ai feedback e ai suggerimenti dei dipendenti. Esistono diversi modi per raggiungere un obiettivo; gli specialisti del vostro team probabilmente conoscono il modo migliore per farlo.
Inoltre, e soprattutto, assicuratevi che sappiano di potersi sempre rivolgere a voi per idee o opinioni.
