Che cosa richiede ai leader un cambiamento comportamentale efficace?

Il cambiamento comportamentale è uno degli argomenti più dibattuti all'interno delle organizzazioni. Si investe in formazione, workshop e nuove metodologie, spesso con l'obiettivo di indurre i dipendenti a lavorare in modo diverso o a ottenere prestazioni migliori. Tuttavia, in molti casi, l'effetto rimane limitato o temporaneo.

Non perché i dipendenti non vogliano cambiare, ma perché i comportamenti cambiano in modo duraturo solo quando cambia il contesto in cui tali comportamenti si manifestano. E questo contesto è determinato dai leader.

Perché il cambiamento comportamentale spesso si arresta?

Molti interventi volti a modificare i comportamenti iniziano con la sensibilizzazione. I dipendenti acquisiscono consapevolezza del proprio comportamento, apprendono nuove competenze e sono incoraggiati a "fare le cose in modo diverso". Tuttavia, con il tempo, si assiste al ritorno dei vecchi comportamenti.

Nella pratica quotidiana, le persone spesso ritornano ai comportamenti preesistenti non appena:

• Le aspettative non sono abbastanza concrete
• Non c'è successione
• I vecchi schemi persistono implicitamente
• Non sono previste conseguenze per il comportamento.

Dopotutto, il comportamento non è una scelta che si fa una volta sola. È qualcosa che è costantemente influenzato da ciò che accade intorno a te. Ciò significa che la leadership deve svolgere un ruolo attivo nella creazione di un ambiente simile a quello che impari in leadership di coaching, in cui il nuovo comportamento non solo viene incoraggiato, ma anche monitorato e rinforzato.

Che cosa richiede ai leader il cambiamento comportamentale?

Chiunque desideri guidare un cambiamento comportamentale ha bisogno di qualcosa di più delle buone intenzioni o dell'anzianità. Ci sono esigenze specifiche capacità di leadership necessario per rendere visibile il comportamento, per influenzarlo e per garantirne la sicurezza.

1. Acutezza osservativa

Molti manager pensano di avere le idee chiare sui comportamenti, ma in pratica spesso si esprimono in termini di giudizi. Ad esempio, dicono che qualcuno "non è coinvolto", "mostra poca responsabilità" o "non è abbastanza brillante". Sembra concreto, ma non lo è.

Si tratta di interpretazioni, non di una descrizione di ciò che sta realmente accadendo. Ed è proprio qui che spesso sorgono i problemi. Finché il comportamento non viene concretizzato, per l'altra persona rimane poco chiaro cosa debba cambiare.

I leader efficaci, quindi, distinguono nettamente tra ciò che vedono e ciò che pensano. Invece di dire "non sei proattivo", dicono, ad esempio:

• Attendi che sia io a richiedere il follow-up con il cliente.
• Non prendi l'iniziativa di fare proposte durante le riunioni.
• Le azioni restano in sospeso fino alla nuova nomina.

Non si tratta di opinioni, ma di comportamenti osservabili. E solo questi rendono il comportamento aperto alla discussione e al cambiamento. Questa abilità richiede calma e precisione. Non giudicate subito, ma osservate attentamente: cosa sta realmente accadendo? Cosa vedo fare, o al contrario, non fare a qualcuno?

2. Capacità diagnostica

Molti leader correggono immediatamente, senza prima comprendere appieno le ragioni di quel comportamento. Questo approccio è raramente efficace, perché i comportamenti non si manifestano mai senza una ragione. Prendiamo ad esempio un dipendente che non si presenta agli appuntamenti. Ciò non è necessariamente dovuto a mancanza di volontà. Può anche essere legato a una scarsa definizione delle priorità, a aspettative poco chiare, alla tendenza a evitare i conflitti o a un leader che non porta a termine i compiti assegnati con coerenza.

I leader efficaci, pertanto, stabiliscono innanzitutto in modo chiaro:

• Cosa vedo esattamente accadere?
• In quali situazioni si manifesta questo comportamento?
• Cosa rende questo comportamento logico o attraente?

Questo rende il leader meno reattivo e più analitico. Non per complicare le cose, ma per evitare di gestire basandosi sui sintomi.

3. Definizione chiara degli standard

Molti tentativi di cambiamento comportamentale falliscono perché i leader sanno cosa non vogliono più, ma non riescono a chiarire a sufficienza cosa si aspettano. Di conseguenza, i dipendenti colmano le lacune da soli, e questo raramente porta a un cambiamento di comportamento.

I leader efficaci, quindi, lasciano poco spazio all'interpretazione. Traducono i concetti astratti in comportamenti osservabili e rendono espliciti:

• Quale comportamento si addice al ruolo?
• In quali momenti deve essere visibile
• Quale standard di qualità si applica?
• Come viene restituito

Ad esempio: "maggiore responsabilità" diventa concreto solo quando un leader chiarisce cosa significhi. Come identificare i rischi in anticipo, dare seguito in modo indipendente agli accordi, non ritardare le segnalazioni e prepararsi a includere alternative nel processo decisionale.

Quanto più una norma è concreta, tanto minore è il margine di interpretazione e tanto maggiore è la probabilità che il comportamento si sviluppi nella direzione desiderata.

4. Condurre conversazioni correttive

Molti leader aspettano troppo a lungo prima di affrontare i problemi comportamentali. Sperano che migliorino da soli, perdono l'occasione giusta o vogliono mantenere un buon rapporto. Il risultato? Il comportamento indesiderato persiste e il problema continua ad aggravarsi.

I leader efficaci quindi non aspettano che il comportamento si aggravi. Intervengono tempestivamente, concretamente e senza giri di parole. Non sulla persona, ma sul comportamento e sul suo effetto. Una buona conversazione correttiva, strutturata attraverso il Modello GROW, di solito contiene quattro elementi:

• Un'osservazione concreta
• L'effetto del comportamento
• Lo standard o l'aspettativa
• L'appuntamento di controllo

Quindi, invece di un generico "Dovete essere più precisi su questo aspetto", è meglio specificare: "Le ultime due conversazioni con i clienti non sono state registrate nel CRM. Di conseguenza, non abbiamo una panoramica completa e non possiamo dare seguito alla conversazione. Prevedo che questo problema venga risolto entro la giornata. D'ora in poi, controlleremo la situazione settimanalmente."

È proprio questa chiarezza che garantisce che i comportamenti cambino prima che diventino un'abitudine.

5. Coerenza

I leader iniziano con slancio, affrontano i comportamenti e stabiliscono accordi chiari. Ma col tempo, questo atteggiamento si affievolisce. A causa degli impegni, di altre priorità o semplicemente perché la situazione rimane scomoda. Ed è proprio questo il motivo per cui il cambiamento comportamentale si arresta.

Le persone raramente cambiano in seguito a una singola conversazione. Cambiano quando si rendono conto che la norma è effettivamente applicata. Ciò richiede coerenza:

• Ritorno agli accordi
• Continua a dare un nome al comportamento
• Applicare lo stesso standard, anche di fronte alla resistenza
• Non fate eccezioni, neanche per i più performanti.

Perché non appena sorgono delle eccezioni, il comportamento torna a essere negoziabile. E non appena il comportamento diventa negoziabile, il cambiamento scompare.

6. Comportamento esemplare

Nessun processo di cambiamento comportamentale è credibile se la leadership non dimostra in prima persona il comportamento desiderato. Un leader può comunicare chiaramente le aspettative, ma se il suo comportamento non è coerente, si crea confusione. E in mezzo a questa confusione, le persone tendono sempre a scegliere ciò che vedono, non ciò che sentono.

I comportamenti esemplari si manifestano spesso nelle piccole cose:

• Rispetta personalmente gli appuntamenti
• Siate ben preparati
• Effettuare un follow-up costante
• Essere aperti a feedback
• Dare priorità in modo visibile a ciò che è importante

Una leadership efficace richiede quindi autodisciplina e auto-riflessione. Intelligenza emotiva Costituisce una base indispensabile a questo riguardo. I leader devono essere disposti ad applicare a se stessi lo stesso standard di comportamento che applicano al loro team.

7. Regolazione delle emozioni

Il cambiamento comportamentale tocca quasi sempre la tensione. Buono gestione dello stress Le competenze aiutano i leader ad affrontare questa situazione. I leader che desiderano influenzare i comportamenti devono essere in grado di gestire questa tensione senza irrigidirsi né cedere. Ciò significa:

• Mantieni la calma, anche se l'altra persona reagisce
• Mantenere gli standard senza diventare personali
• Lascia spazio per una risposta, senza però che la conversazione deraglia.

Si tratta di trovare il giusto equilibrio tra fermezza e flessibilità. Troppa fermezza porta all'obbedienza senza assunzione di responsabilità, troppa flessibilità alla comprensione senza cambiamento. I leader efficaci, quindi, combinano chiarezza e rispetto: rendono i comportamenti oggetto di discussione senza attaccare l'altra persona.

Desideri sviluppare una leadership efficace?

Se desideri davvero cambiare il comportamento del tuo team, devi iniziare da te, in quanto leader. Una leadership efficace richiede un'attenta osservazione, una comunicazione chiara e un'azione coerente. Corsi di formazione alla leadership a cura di Kenneth Smit Ti aiuteremo a sviluppare concretamente queste competenze e ad applicarle direttamente nella pratica. Vuoi scoprire cosa questo richiede alla tua leadership e dove si trovano le maggiori opportunità di sviluppo? Allora contatta uno dei nostri esperti.

Domande frequenti sul cambiamento comportamentale e sulla leadership