Zijn zelfsturende organisaties de toekomst?

Zelfsturing motiveert! Dat blijkt uit onderzoek van Effectory onder een zeer grote groep medewerkers. Organisaties met een traditioneel top-down management krijgen een lagere beoordeling van hun medewerkers op het gebied van leiderschap. Dit in tegenstelling tot organisaties die zelfsturend werken. Zijn zelfsturende teams en bedrijven de toekomst in onze drang naar succes en efficiëntie? Of is er sprake van een hype die zich nog moet uitkristalliseren?

Wat is zelfsturing, en werkt het? 

Management is, zoals we het al eeuwen aanpakken, traditioneel gericht op taken, rechten, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Hiërarchisch dus en lang niet altijd gericht op kunde of specialisme. Bij zelfsturing, staat ‘ambacht’ centraal. Hiërarchie is er nauwelijks, leiderschap ontstaat spontaan op basis van specialisme en kennis. Leiderschap in een zelfsturende organisatie kan dus ook per project verschillen op basis van de vereiste kennis. Teams werken samen als peers (op gelijke voet) en de teamleden hebben elk hun eigen specialisme. Vooral in de creatieve industrie (agencies) zie je zelfsturing steeds nadrukkelijker ontstaan. Agile projectmanagementteams (SCRUM-teams) zijn bijvoorbeeld vaak al in hoge mate zelfsturend. Maar, werkt het eigenlijk wel? Helaas laat de praktijk de afgelopen jaren zien dat we nog niet altijd klaar zijn voor zelfsturing. Zonde, want daarmee lopen we het gevaar dat een in principe zeer interessant managementmodel eerder aanleiding tot spot gaat worden, in plaats van een aanleiding tot veranderingen. Wat gaat er mis?

Geen duidelijke afbakening

Een team dat zelfsturend werkt kan alleen succesvol zijn als de neuzen dezelfde kant op staan. Er moet een afgebakend en gemeenschappelijk doel zijn. Alleen dan zal iedereen voldoende gemotiveerd zijn om zijn of haar gewenste inbreng in het geheel te hebben. Om zelfsturing te laten werken, dienen de taken en verantwoordelijkheden die voorheen op de manager konden worden ‘afgeschoven’ verdeeld te worden binnen het team. Is dat niet het geval, dan blijven de vervelende klusjes liggen en zullen medewerkers de geboden ruimte gaan misbruiken voor hun eigen belang.

Niet iedereen is geschikt

Zoals met elk managementmodel is niet iedereen geschikt. Er zijn uiteraard groepen medewerkers die niet geschikt zijn voor zelfsturing. Je moet niet iedereen willen bekeren. Analyseer vooraf dus goed of jouw organisatie wel geschikt is voor een toenemende mate van zelfsturing.

We willen te snel

Een manager of directeur binnen je bedrijf kan van zelfsturing zijn of haar paradepaartje maken. Het moet vooral naadloos en snel worden geïmplementeerd. Dat kan echter niet. Voor het implementeren van zelfsturing moet je ruim de tijd nemen, net als bij andere vormen van verandermanagement.

Nieuwe wijn in oude zakken

Veel organisaties vinden zelfsturing interessant. Echter, ze behouden hun traditionele organisatiemodel van hiërarchie. Ze willen dus wel veranderen in de vorm van een pilotproject, bijvoorbeeld 1 afdeling, maar werken verder op dezelfde manier als voorheen. Zelfsturing is op dat moment gedoemd om te mislukken.

Zelfsturing heeft wel degelijk potentie

Als blijkt dat zelfsturing meestal niet succesvol is, heeft het dan wel potentie? Jazeker! In het verleden schreven we al eens een artikel over de Braziliaan Ricardo Semler, die dit beleid al lange tijd succesvol toepast in zijn bedrijf. Diverse Nederlandse organisaties, met name in de zorg, tonen aan dat zelfsturing goed kan werken. Als iedereen maar mee doet en de belangen gedeeld worden.

Organisaties in de zorg zijn afgelopen jaren door bezuinigingen gedwongen om diverse managementlagen op te heffen. Dit vervelende gegeven heeft er wel voor gezorgd dat er een hoog verantwoordelijkheidsgevoel is ontstaan bij veel zorgmedewerkers. Ze realiseren zich dat ze het zelf en samen zullen moeten doen, om succesvol te kunnen zijn en om mensen de zorg te kunnen geven die ze verdienen.

Een goed voorbeeld van een dergelijk bedrijf is Buurtzorg Nederland. Buurtzorg pleit voor meer ruimte, oplossings- en wijkgericht werken en een mandaat voor de deskundige en bevlogen professional om de zorg zelf verantwoord en efficiënt in te richten. Geboren uit noodzaak, maar inmiddels zeer succesvol. Zonder manager dus, maar met een (regio-)coach. Zo bevorder je de zelfstandigheid van cliënten en medewerkers optimaal. Een aantal opvallende uitkomsten: lager ziekteverzuim onder medewerkers, een afname van het verloop, een vermindering van vragen/klachten vanuit burgers en een afname van het benodigd aantal thuiszorguren.

Is jouw organisatie klaar om zelfsturing te implementeren? Waarom zou jij dat wel of geen goed idee vinden voor jouw bedrijf? Laat het ons weten en discussieer mee.