Recherchez-vous une approche de gestion du changement qui tienne compte des préférences de chacun et où règne une compréhension mutuelle ? La théorie des couleurs de Caluwé et Vermaak (2006) peut vous y aider. Voulez-vous savoir comment appliquer la théorie des couleurs ? Vous pouvez le lire sur ce blog.
Conduite du changement au sein des organisations. Chaque employé doit tôt ou tard y faire face : le changement. Un temps suffisant a été réservé à la préparation d'un changement, tout a été préparé dans les moindres détails et la mise en œuvre peut alors commencer. Malheureusement, les résultats de la gestion du changement sont décevants, voire pire : le processus de changement échoue. Jusqu’à 70 % de tous les processus de changement dans le monde des affaires échouent et trop peu d’investissements sont nécessaires pour que les changements réussissent.
Ce dont vous avez besoin, c’est d’une approche qui vous permette de mettre en œuvre les changements avec succès. Une approche dans laquelle on prend en compte les préférences de quelqu'un et où il y a une compréhension mutuelle. La théorie des couleurs de Caluwé et Vermaak (2006) peut vous y aider. Voulez-vous savoir comment appliquer la théorie des couleurs ? Vous pouvez le lire sur ce blog.
Nous avons discuté à plusieurs reprises de la gestion du changement ces dernières semaines. Par exemple, nous vous en avons parlé dans notre précédent blog approche de la gestion du changement. Et dans un autre blog, nous avons discuté du différentes phases de gestion du changement.
Qu’est-ce que la gestion du changement exactement ? La gestion du changement est une forme de gestion qui se concentre sur la mise en œuvre de changements au sein d'une entreprise ou d'une organisation. Selon Tiggelaar (2010), la littérature sur la gestion du changement se concentre trop sur l'aspect cognitif du comportement et de la volonté des personnes. Selon Tiggelaar, le comportement est un problème complexe qui ne peut être décrit en un seul concept ; il est important que vous utilisiez plusieurs points de vue sur le comportement. Il existe également différents points de vue sur le changement. La théorie des couleurs est un modèle qui correspond à différentes visions du changement.
La théorie des couleurs est un modèle développé par le professeur de conseil Leon de Caluwé et le psychologue organisationnel Hans Vermaak. Le modèle représente cinq points de vue sur le changement. Chaque vision a sa propre couleur et reflète donc un ensemble sous-jacent de croyances sur le changement. Selon Caluwé et Vermaak (2006), il existe cinq couleurs différentes : jaune, bleu, rouge, vert et blanc. Dans le tableau ci-dessous, vous trouverez par couleur quelle est la vision du changement et quand le changement a réussi (le facteur de réussite).
Pour les employés qui ont une vision jaune du changement, il est très important de créer un soutien, de regrouper les intérêts et de créer des situations gagnant-gagnant. Les personnalités clés telles que les dirigeants, les leaders d’opinion ou les personnalités influentes doivent également soutenir les changements. Les penseurs du papier jaune croient que chacun agit dans son propre intérêt et qu’il y a toujours des intentions cachées. Peu importe ce que dit quelqu’un, ce qui compte, c’est qui le dit. Et pas à cause de ce que vous savez, mais à cause de qui vous connaissez.
Pour les personnes qui ont une vision bleue du changement, une organisation efficace, des spécifications détaillées, une planification et un contrôle sont très importants. Ce qui suit s’applique à ce groupe : réfléchissez d’abord, puis agissez. Vous souvenez-vous de cet employé qui détermine à l'avance le résultat, ainsi que le chemin qui y mène : de A à B ? C'est un penseur qui aime les plans, les manuels et les lignes directrices étape par étape. Leurs choix sont fondés sur l’expertise et les preuves, car mesurer, c’est savoir. Selon eux, ce qui ne peut être mesuré n’a pas d’importance.
Pour les employés qui regardent les changements à travers des lunettes rouges, la motivation des gens et le « nous sentiment » sont très importants. Vous devez stimuler et motiver ce groupe de la bonne manière. Pour ce faire, vous récompensez les bons comportements et corrigez les comportements indésirables. Comment créer un « sentiment de nous » au sein de ce groupe ? Vous faites cela en créant un sentiment de solidarité entre ces employés. Une bonne communication, une bonne collaboration et la constitution d’une équipe sont très importantes. Car selon eux, les changements ne peuvent avoir lieu que dans le cadre de conversations personnelles, ouvertes et respectueuses. Faire preuve de soutien, de reconnaissance, de perspective et de respect est essentiel pour les penseurs de l’imprimé rouge.
Avec ces salariés, il est important que vous mettiez les salariés en situation d’apprentissage. Parce que quand on apprend, on change ; et quand vous changez, vous apprenez. Laissez les penseurs de l’imprimé vert acquérir de nouvelles compétences, s’adapter à des circonstances changeantes ou prendre conscience de leur propre façon de faire et de voir. Car si les salariés savent dans quoi ils sont « consciemment incompétents », ils savent ce qu’ils ne peuvent pas encore faire et ils sont motivés à s’investir et à y travailler. Comment réussir les changements au sein de ce groupe vert ? En fournissant du feedback et aussi en laissant un espace de réflexion. Vous pouvez et devez apprendre de vos erreurs.Réflexion sur le plan blanc
Qu’est-ce qui est typique du dernier groupe : les penseurs de l’imprimé blanc ? Avec les penseurs de l’imprimé blanc, les employés agissent de leur propre chef. Auto-organisation, création de sens et formation de la volonté sont ici les mots clés. Ces collaborateurs agissent en fonction de leurs motivations et ne s'ouvrent au changement que lorsqu'ils le souhaitent. Avez-vous un collègue qui fait quelque chose uniquement parce qu’il le souhaite ? Il y a alors de fortes chances qu’il s’agisse d’un penseur écrit en blanc. Ces employés sont difficiles à influencer et ils sont créatifs, innovants et têtus.
Si vous devez vous changer, avec quelles lunettes colorées regardez-vous ? Lorsque des changements surviennent, chacun regarde ces changements avec ses propres lunettes colorées. La communication entre deux personnes portant des lunettes rouges sera généralement plus fluide que, par exemple, entre deux personnes portant des lunettes rouges et bleues.
Il est important que vous sachiez que toutes les couleurs sont égales. Une couleur n’est ni meilleure ni pire qu’une autre. Chacun a sa préférence pour communiquer en utilisant une certaine couleur principale. L’astuce consiste à communiquer les changements avec une combinaison de différentes couleurs. Une couleur doit être l’approche principale avec laquelle vous communiquez un message clair. Vous impliquerez alors les différentes couleurs dans le processus de changement et communiquerez à partir de ces différentes couleurs. Par exemple, en élaborant un plan (bleu), en négociant le budget requis (jaune), en communiquant avec le groupe cible (rouge), en coachant les autres (vert) et en créant de l'espace (blanc).
En communiquant sous différents angles, vous pouvez mieux vous parler et également parler du changement de manière plus significative. Personne ne peut parler ou penser sans couleur. Cependant, prendre conscience de certains goûts et dégoûts contribue à un dialogue significatif. Et grâce à un dialogue constructif, les chances d’obtenir un soutien sont plus grandes. Et cela augmente également les chances de réussite de la mise en œuvre des changements.
Non seulement lors des changements, mais aussi dans la vie de tous les jours, vous agissez en fonction de certaines préférences. Un modèle qui utilise également des couleurs et qui vous permet d'avoir un aperçu de vous-même et des autres est la roue Insights Discovery. Cette roue Insights Discovery a été développée par Andrew et Andi Lothian et est basée sur les idées de Carl Gustav Jung. Dans l'image ci-dessous, vous voyez la roue Insights Discovery.
Les couleurs font référence à des préférences comportementales qui déterminent la façon dont vous réagissez, pensez et agissez. Tout le monde possède toutes les couleurs en lui et la combinaison des couleurs nous rend uniques en tant que personnes. Au fil des années, vous avez développé une préférence pour certaines couleurs et le contexte joue également un rôle majeur à cet égard. Avec le langage des couleurs de InsightsDécouverte vous obtenez une meilleure connaissance de vous-même et des autres. De cette façon, vous saurez où se situent vos qualités et vos points de développement. Vous apprenez également à reconnaître les couleurs de vos collègues et cela garantit, entre autres, une meilleure compréhension mutuelle, une coopération plus efficace et une meilleure communication.
Comment pouvez-vous garantir que vos employés réagissent avec succès aux changements ? Pour ce faire, vous utilisez InsightsDécouverte. Chaque individu réagit différemment au changement et avec Insights Discovery, vous obtenez un aperçu des préférences de vos employés. Avant, pendant et après les changements vous parlez dans les différentes langues de couleurs de votre équipe. En parlant dans différentes langues de couleurs, les collaborateurs se sentent entendus, ils sont plus impliqués et plus enclins à contribuer positivement aux changements. Une approche personnelle est donc essentielle dans la gestion du changement et Insights Discovery y apporte une contribution importante.
Voulez-vous savoir comment afficher vos couleurs dans votre processus de changement ? Ou vous ne savez pas quel processus de changement vous convient ? Nous sommes heureux de vous aider sur votre chemin Business Improvement #Change2succès
Sources
De Caluwé, L. & Vermaak, H. (2006). Apprendre à changer : un manuel pour l'expert du changement. Deventer : Kluwer.
Tiggelaar, B. (2010). Le cœur du sujet : Faisabilité et efficacité des interventions comportementales à double système pour le changement organisationnel. Soest : Tyler Roland Press.
