Hoeveel basketballen gaan er in deze kamer? Wat zou je doen indien je een pizzeria van je oom erft? Hoe weeg je een olifant wanneer je geen weegschaal hebt? Gaan paniek, je hoeft geen antwoord te geven op deze vragen. Dit zijn enkele excentrieke vragen die sollicitanten kregen voorgeschoteld tijdens sollicitatiegesprekken bij Google, Volkswagen en IBM. Desalniettemin goede inspiratie om te gebruiken tijdens een sollicatiegesprek, bijvoorbeeld als afsluiter. Maar welke vragen moet je dan sowieso wél stellen? Hoe krijg je een duidelijk beeld van de kandidaat, zodat je een onderbouwd oordeel kunt geven? Iets minder excentriek, maar wel belangrijk zijn de 5 onderstaande vragen die je moet stellen aan een sollicitant.
Belangrijkste en 1. Waarom wil je voor ons werken?
Dit is één van de meest gestelde vragen tijdens een sollicitatiegesprek, maar ook één van de belangrijkste. Aan de duur van het antwoord kun je eigenlijk al opmaken of de sollicitant zijn huiswerk heeft gedaan en hoe enthousiast hij of zij is om te komen werken bij jouw bedrijf. Mocht je niet helemaal antwoord op je vraag krijgen, vraag dan waar de sollicitant zich ziet over 2 jaar en welke rol jouw bedrijf daarin speelt.
2. Wat is de grootste prestatie die je ooit hebt geleverd op je werk?Â
Door deze vraag te stellen kom je er snel achter wat de sollicitant als belangrijk beschouwt en hoeveel ervaring hij of zij heeft. Indien je niet bepaald onder de druk bent over de prestatie, moet je je afvragen of de functie niet te hoog gegrepen of passend is voor de sollicitant.
3. Wat zijn de eerste 3 dingen die je zal doen wanneer je wordt aangenomen?Â
Een mooi curriculum vitae zegt niet alles, daadkracht doet er ook toe. Met deze vraag kom je erachter of de sollicitant wel heeft begrepen welke verantwoordelijkheden komen kijken bij de functie. Daarnaast achterhaal je de manier van werken van de sollicitant en kun je bepalen of deze arbeidsethos wel past bij de werkcultuur van jouw bedrijf.
4. Stel dat je je carrière opnieuw zou kunnen beginne, wat zou je dan anders doen?
Helaas is de tijdmachine nog niet uitgevonden, maar door deze vraag te stellen kom je erachter welke belangrijke beslissingen de sollicitant heeft genomen in zijn leven en waarom. Waren deze beslissingen weloverwogen of te gehaast? Hoe ging de sollicitant om met verkeerde beslissingen?
5. Wat zou je huidige werkgever kunnen doen om succesvoller te zijn?
Enerzijds kom je door deze vraag te weten of de sollicitant in staat is om strategisch te denken. Anderzijds kan het antwoord duidelijkheid geven waarom de sollicitant bij zijn huidige werkgever weg wil. Het kan namelijk zo zijn dat de sollicitant aangeeft dat hij niet bepaald door kon groeien binnen de organisatie. Op deze manier kom je erachter dat de mogelijkheid om door te kunnen groeien een behoefte is van de sollicitant en kun jij bepalen of je deze behoefte wel kan garanderen bij de functie.
Los van hoeveel basketballen er ook in een kamer mogen gaan is de manier waarop een sollicitant antwoord geeft op jouw vragen, de uitgelezen kans om te zien hoe iemand zich presenteert en omgaat met probleemstellingen. Sommige sollicitatievragen bij Google werden overigens te moeilijk bevonden en werden dan ook geschrapt. Mocht je toch benieuwd zijn, bekijk dan een video met een aantal van deze nogal uiteenlopende vragen.Â
Besluitvaardigheid en richting geven
In onzekere tijden kijken medewerkers naar hun leidinggevende voor richting. Dat vraagt om besluitvaardigheid, ook wanneer niet alle informatie beschikbaar is. Uitstel van besluiten creëert onzekerheid en ondermijnt het vertrouwen van je team. Neem liever een besluit op basis van de beschikbare informatie en stuur bij wanneer dat nodig blijkt.
Communiceer je besluiten helder en leg uit waarom je deze keuze maakt. Medewerkers hoeven het niet altijd met je eens te zijn, maar ze moeten begrijpen waar je vandaan komt. Die transparantie bouwt vertrouwen op en maakt het makkelijker om samen een koers te varen, ook wanneer die koers soms schuurt.
Benieuwd hoe je dit in de praktijk brengt? Onze training Next Generation Management bij Kenneth Smit geeft je de handvatten om direct aan de slag te gaan.
Lees ook
De belangrijkste vragen aan een sollicitant gaan over motivatie, competenties en cultuurfit. Stel open vragen zoals: waarom solliciteer je op deze functie, beschrijf een situatie waarin je een uitdaging overwon, en wat zijn je ambities voor de komende jaren. Kenneth Smit biedt managementtrainingen waarin effectief solliciteren aan bod komt.
Gebruik een gestructureerd interview met vooraf bepaalde criteria en een scorekaart. Stel elke kandidaat dezelfde vragen en beoordeel de antwoorden op basis van de STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat). Dit vermindert bias en vergroot de kans op een goede match. Lees ook over communicatiestijlen om beter in te spelen op de kandidaat.
Volgens de Wet gelijke behandeling mag je niet vragen naar zwangerschap, kinderwens, geloof, politieke voorkeur, seksuele geaardheid of gezondheid, tenzij dit direct relevant is voor de functie. Richt je op functiegerelateerde competenties en werkervaring.
Gemiddeld zijn twee tot drie gespreksrondes effectief: een kennismakingsgesprek, een inhoudelijk/competentiegericht gesprek en eventueel een gesprek met het team. Meer rondes vergroten het risico dat goede kandidaten afhaken. Goede leiderschapsvaardigheden helpen bij het nemen van snelle, weloverwogen beslissingen.
Let op concrete voorbeelden in de antwoorden, zelfreflectie, oprechte interesse in de functie en het bedrijf, en vragen die de kandidaat zelf stelt. Een goede kandidaat toont assertiviteit en kan helder communiceren over eigen sterke en zwakke punten.