Verandertrajecten doorvoeren binnen een bedrijf staan bekend als één van de grootste uitdagingen die een organisatie kan hebben. Uit meerdere onderzoeken is gebleken dat niet alleen de technische aspecten en de organisatiestructuur belangrijk zijn, maar dat de “Zachte Kant” oftewel, de werknemers, een steeds grotere rol spelen bij het behalen van de gewenste doelen.
Hierbij staan 3 factoren centraal:
1. Uiteindelijk gebruik: hoeveel medewerkers omarmen de nieuwe werkwijze?
2. Bekwaamheid: hoe bekwaam zijn medewerkers als de overgang is gemaakt?
3. Snelheid van adoptie: hoe snel betrek je jouw medewerkers bij het veranderproces.
In deze blog gaan we aan de hand van het ADKAR model deze 3 factoren positief beïnvloeden.
Gestructureerde aanpak
Het is belangrijk om een gestructureerde aanpak te hanteren om de menselijke kant van verandering zo goed mogelijk te stimuleren. Het ADKAR model is een methodologie van Prosci, het is vooral bedoeld als coaching instrument om medewerkers te helpen tijdens het veranderproces.
Het model bestaat uit vijf letters, deze vijf letters vormen de vijf stappen die je moet doorlopen.
Step 1: Awareness (bewustzijn)
De eerste stap in het veranderproces is bewust worden van de noodzaak van de verandering. Zodra je een verandering wil doorvoeren is het van belang dat je jouw medewerkers hier direct bij betrekt en dus ook aangeeft waarom verandering noodzakelijk is. Als je aangeeft waarom het noodzakelijk is, zullen ze de verandering eerder accepteren. Doe je dit niet dan kan er weerstand ontstaan.
Stap 2: Desire (verlangen)
De tweede stap is verlangen creëren om deze verandering daadwerkelijk te gaan realiseren. Een verlangen kan ontstaan uit passie voor het bedrijf, maar het verlangen kan ook ontstaan uit persoonlijk gewin. Als je de verandering goed oppakt, ontstaan er misschien nieuwe doorgroei mogelijkheden zoals een nieuwe (hogere) functie, meer respect van medewerkers, aanzien van management of een salarisverhoging.
Stap 3: Knowledge (kennis)
Stap drie is kennis opdoen om de verandering te realiseren. Vaak is gebrek aan kennis van medewerkers een boosdoener. Juist omdat het gaat om een verandering kan je niet van je medewerkers verwachten dat ze de kennis al hebben om de verandering door te voeren. Het is dus van belang dat ze eerst genoeg kennis hebben. Mensen moeten uiteindelijk in staat zijn om kennis om te zetten in acties.
Stap 4: Ability (bekwaamheid)
Bekwaamheid is daarom ook de vierde stap en geeft aan of mensen in staat zijn om de gewenste verandering te kunnen realiseren. Sommige mensen hebben wel de competenties om de verandering te realiseren en sommige niet. Help je medewerkers om bekwaam te worden, bied ze cursussen of training aan zodat ze wel bekwaam worden en de verandering kunnen realiseren.
Stap 5: Reinforcement (versterking)
Als laatste stap zijn er ook acties benodigd om de verandering te waarborgen en verder uit te bouwen, oftewel versterken. Je voorkomt hiermee dat medewerkers terug vallen in oude gewoontes. Blijf daarom continu mensen aanspreken op (foute) oude gewoontes of ga evaluatie gesprekken houden om te vragen hoe het gaat. Dit kost tijd, maar wordt zeker gewaardeerd. Als medewerkers zien dat jij alles op alles zet om de verandering door te laten voeren, zullen zij dat ook doen.
Business Improvement
Wil jij verandermanagement direct toepassen, maar weet je niet hoe? Of weet jij juist niet of verandermanagement wel geschikt is voor jou? Wij helpen je graag op weg met jouw Business Improvement.
