Implementar procesos de cambio dentro de una empresa es conocido como uno de los mayores desafíos que puede enfrentar una organización. Varios estudios han demostrado que no sólo son importantes los aspectos técnicos y la estructura organizativa, sino que “encaje suaveEn otras palabras, los empleados juegan un papel cada vez más importante en la consecución de los objetivos deseados.
Tres factores son centrales aquí:
1. Uso final: ¿cuántos empleados adoptan el nuevo método de trabajo?
2. Competencia: ¿Qué tan competentes son los empleados una vez realizada la transición?
3. Velocidad de adopción: qué tan rápido involucra a sus empleados en el proceso de cambio.
En este blog utilizaremos el modelo ADKAR para influir positivamente en estos 3 factores.
Gestión del cambio y enfoque estructurado
Es importante utilizar un enfoque estructurado para estimular lo mejor posible el lado humano del cambio. El modelo ADKAR es una metodología de Prosci, está pensada principalmente como un instrumento de coaching para ayudar a los empleados durante el proceso de cambio.
El modelo consta de cinco letras, estas cinco letras representan los cinco pasos que debes seguir.
Paso 1: Conciencia
El primer paso en el proceso de cambio es tomar conciencia de la necesidad del cambio. Tan pronto como desee implementar un cambio, es importante que involucre directamente a sus empleados y, por lo tanto, indique por qué es necesario el cambio. Si indica por qué es necesario, será más probable que acepten el cambio. Si no hace esto, puede surgir resistencia.
Paso 2: deseo
El segundo paso es crear el deseo de realizar realmente este cambio. Un deseo puede surgir de la pasión por la empresa, pero también puede surgir del beneficio personal. Si maneja bien el cambio, pueden surgir nuevas oportunidades profesionales, como un nuevo puesto (más alto), más respeto por parte de los empleados, respeto por parte de la dirección o un aumento salarial.
Paso 3: conocimiento
El tercer paso es adquirir conocimientos para realizar el cambio. La falta de conocimiento entre los empleados suele ser la culpable. Precisamente porque se trata de un cambio, no se puede esperar que sus empleados ya tengan los conocimientos necesarios para implementar el cambio. Por eso es importante que primero tengan suficientes conocimientos. En última instancia, las personas deben poder convertir el conocimiento en acciones.
Paso 4: Habilidad
Por lo tanto, la competencia es también el cuarto paso e indica si las personas son capaces de realizar el cambio deseado. Algunas personas tienen las competencias para realizar el cambio y otras no. Ayuda a tus empleados a ser competentes, ofréceles cursos o formación para que se vuelvan competentes y puedan realizar el cambio.
Paso 5: Refuerzo
Como paso final, también se requieren acciones para salvaguardar y ampliar aún más, o en otras palabras, fortalecer el cambio. Esto evita que los empleados vuelvan a caer en viejos hábitos. Por lo tanto, continúe hablando con la gente sobre viejos hábitos (incorrectos) o mantenga conversaciones de evaluación para preguntar cómo van las cosas. Esto lleva tiempo, pero ciertamente se agradece. Si los empleados ven que usted está haciendo todo lo posible para implementar el cambio, ellos también lo harán.
Mejoramiento de Negocios
¿Quieres aplicar la gestión de cambios de forma inmediata, pero no sabes cómo? ¿O no sabe si la gestión del cambio es adecuada para usted? Estaremos encantados de ayudarte en tu camino. Mejora Empresarial.
Dejar que la gente crezca
La clave de un buen liderazgo reside en sacar el máximo provecho del equipo. Esto comienza por comprender qué motiva a cada miembro y cuáles son sus talentos. No todos se motivan de la misma manera. Un empleado busca autonomía, otro reconocimiento y otro se nutre de nuevos desafíos.
Como gerente, es su responsabilidad identificar las motivaciones individuales y adaptar su enfoque en consecuencia. Una conversación sobre desarrollo personal es una buena herramienta para ello. No se trata de la evaluación formal de desempeño, sino de un diálogo abierto sobre ambiciones, necesidades y posibilidades. Los equipos en los que los empleados se sienten valorados y escuchados rinden notablemente mejor.
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