Moet jij je bedrijfscultuur veranderen?

Er broeit iets binnen je bedrijf. Je hebt het idee dat de heersende cultuur niet meer past bij het toekomstbeeld van de organisatie. Tijd dus voor een opfrissing van de bedrijfscultuur. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan. De timing is wellicht niet perfect, of je verwacht een hoop weerstand. Vrijwel geen enkele factor van management is zo ongrijpbaar als een bedrijfscultuur. Laat staan het veranderen daarvan. Hoe ga jij daarmee om? Moet jij de bedrijfscultuur binnen je organisatie veranderen? In dit blog proberen we je op gang te helpen.

Wat voor cultuur kent jouw bedrijf?

Om te kunnen bepalen of jouw bedrijfscultuur een opfrisbeurt kan gebruiken is het allereerst van belang om goed te analyseren wat de cultuur dan daadwerkelijk is. Wat zijn de kernwaarden van je organisatie? Kernwaarden zijn belangrijk voor de identiteit van de organisatie; ze verschaffen houvast aan de medewerkers. Houding en gedrag worden erdoor bepaald. Bedrijfscultuur is een ontastbaar en abstract begrip. Het is soms lastig te vatten. Het competing values framework van Quinn en Rohrbaugh uit 1983 is een handig model om te gebruiken bij het analyseren van de heersende bedrijfscultuur binnen je organisatie.

Mensgericht

Een cultuur die sterk gericht is op de menselijke factor. Human relations staan voorop, en de cultuur is vooral gericht op het ontwikkelen van de medewerkers. Training, evaluatie, gezamenlijke doelstellingen en samenwerking zijn belangrijke begrippen. De mensgerichte cultuur kent een hoge flexibiliteit en interne oriëntatie.

Innovatiegericht

Veel technologiebedrijven kennen een innovatieve cultuur. Sterk gericht op het werken met open systemen, zoals open source, en gebaseerd op groei. Deze cultuur is zeer flexibel veel meer extern georiënteerd dan de mensgerichte cultuur.

Resultaatgericht

Een cultuur die je vaak tegenkomt bij zeer commerciële bedrijven. Sterk gericht op rationaliteit en rendement. Een zeer hoge externe oriëntatie met een lage flexibiliteit.

Beheersgericht

Een cultuur gebaseerd op interne processen. Financiële instellingen kennen vaak een dergelijke cultuur. De cultuur is sterk gericht op controle van processen en kwaliteit, zodat er weinig fouten gemaakt worden. Lage flexibiliteit en zeer intern georiënteerd.

Bedrijfscultuur veranderen?

Een bedrijfscultuur is erg lastig te veranderen. Het afbreukrisico is hoog. De cultuur bepaalt namelijk mede het type mensen dat zich aangetrokken voelen tot je bedrijf, en het resultaat. Heb jij een beheersgerichte cultuur, dan zullen veel van de medewerkers die bij je gaan werken dezelfde karaktereigenschappen hebben. Hen introduceren in een innovatieve cultuur zal averechts werken.

Ben je toch van mening dat de bedrijfscultuur andere nuances zou moeten bevatten, hou dan in ieder geval rekening met de volgende tips:

Geen woorden maar daden

Je kunt heel lang de tijd nemen om samen met alle stakeholders een geweldige cultuurstrategie op papier te zetten. Uiteraard moet er een plan zijn, maar maak het niet te ingewikkeld. Uiteindelijk kun je pas echt toetsen of een cultuurverandering realistisch is als je daadwerkelijke in de praktijk aan de slag gaat. Learning by doing gaat zeker op voor cultuurverandering.

Leg je verhaal uit, versterk het met beeld

Bedrijfscultuur is ontastbaar, dat hadden we al geconcludeerd. Ook door de ogen van je medewerkers kan cultuur een lastig te grijpen begrip zijn. Het is dus belangrijk om uit te leggen wat je verhaal is. Je moet het cultuurtraject betekenis geven. Dat kan bijvoorbeeld door het gebruiken van beeld, waarmee je zaken tastbaar kunt maken. Veel organisaties gebruiken bijvoorbeeld persona’s om een verandertraject te verduidelijken voor alle betrokkenen.

Vier je succesverhalen

Verandering is nooit leuk, zeker niet op het vlak van cultuur. Mensen staan er vaak pessimistisch in en daar moet je doorheen zien te breken. Focus dus op de succesverhalen, hoe klein ze ook zijn. Zorg dat het cultuurproces positieve gevoelens oproept bij mensen in plaats van pessimisme.