¿Cuántas pelotas de baloncesto caben en esta habitación? ¿Qué harías si heredaseses una pizzería de tu tío? ¿Cómo se pesa un elefante si no tienes báscula? Que no cunda el pánico, no es necesario que responda estas preguntas. Estas son algunas de las preguntas excéntricas que se les hicieron a los candidatos durante las entrevistas de trabajo en Google, Volkswagen e IBM. Sin embargo, es una buena inspiración para utilizar durante una entrevista de trabajo, por ejemplo como conclusión. Pero, ¿qué preguntas deberías hacer de todos modos? ¿Cómo se puede tener una idea clara del candidato para poder realizar una valoración fundamentada? Un poco menos excéntricas, pero aún así importantes, son las 5 preguntas siguientes que deberías hacerle a un candidato a un puesto de trabajo.
Lo más importante y 1. ¿Por qué quieres trabajar para nosotros?
Esta es una de las preguntas más frecuentes durante una entrevista de trabajo, pero también uno de los más importantes. La duración de la respuesta puede indicarle si el solicitante ha hecho los deberes y su entusiasmo por venir a trabajar a su empresa. Si no obtiene una respuesta completa a su pregunta, pregunte dónde se ve el solicitante dentro de 2 años y qué papel juega su empresa en esto.
2. ¿Cuál es el mayor logro que has logrado en el trabajo?
Haciendo esta pregunta descubrirás rápidamente qué es lo que el solicitante considera importante y cuánta experiencia tiene. Si no está particularmente presionado por el desempeño, debe preguntarse si el puesto es demasiado ambicioso o apropiado para el solicitante.
3. ¿Cuáles son las primeras 3 cosas que harás cuando te contraten?
Un buen currículum vitae no lo dice todo, la decisión también importa. Esta pregunta le ayuda a saber si el solicitante ha comprendido las responsabilidades asociadas con el puesto. Además, conocerá la forma de trabajar del solicitante y podrá determinar si esta ética laboral se ajusta a la cultura laboral de su empresa.
4. Si pudieras empezar tu carrera de nuevo, ¿qué harías diferente?
Desafortunadamente, la máquina del tiempo aún no se ha inventado, pero haciendo esta pregunta descubrirás qué decisiones importantes ha tomado el solicitante en su vida y por qué. ¿Fueron estas decisiones bien pensadas o demasiado apresuradas? ¿Cómo afrontó el solicitante las decisiones equivocadas?
5. ¿Qué podría hacer su empleador actual para tener más éxito?
Por un lado, esta pregunta le indica si el solicitante es capaz de: pensar estratégicamente. Por otro lado, la respuesta puede aportar claridad sobre por qué el solicitante quiere dejar su empleador actual. Puede darse el caso de que el solicitante indique que no pudo crecer exactamente dentro de la organización. De esta manera descubrirás que la oportunidad de crecer es una necesidad del solicitante y podrás determinar si puedes garantizar esta necesidad para el puesto.
Independientemente de cuántas pelotas de baloncesto quepan en una habitación, la forma en que un solicitante responde a sus preguntas es una excelente oportunidad para ver cómo alguien se presenta y aborda los problemas. Algunas preguntas de la entrevista en Google resultaron demasiado difíciles y, por lo tanto, se eliminaron. Si tienes curiosidad, mira uno. vídeo con algunas de estas preguntas bastante diversas.
Decisión y capacidad para dar instrucciones
En tiempos de incertidumbre, los empleados buscan la guía de su gerente. Esto exige decisión, incluso cuando no se dispone de toda la información. Retrasar las decisiones genera incertidumbre y socava la confianza del equipo. Es mejor tomar una decisión basándose en la información disponible y ajustar el rumbo cuando sea necesario.
Comunica tus decisiones con claridad y explica los motivos. Los empleados no siempre tienen que estar de acuerdo, pero deben comprender tu punto de vista. Esta transparencia genera confianza y facilita la búsqueda de soluciones conjuntas, incluso cuando el camino sea difícil.
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Las preguntas más importantes que se deben hacer a un candidato se refieren a su motivación, competencias y adaptación a la cultura de la empresa. Haga preguntas abiertas como: ¿por qué solicita este puesto?, describa una situación en la que superó un desafío y ¿cuáles son sus ambiciones para los próximos años? Kenneth Smit ofrece formación en gestión En el que se analizan las solicitudes de empleo eficaces.
Utilice una entrevista estructurada con criterios predeterminados y una hoja de puntuación. Haga las mismas preguntas a todos los candidatos y evalúe las respuestas según el método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado). Esto reduce el sesgo y aumenta la probabilidad de una buena compatibilidad. Lea también sobre estilos de comunicación para responder mejor al candidato.
Según la Ley de Igualdad de Trato, no se puede preguntar sobre el embarazo, el deseo de tener hijos, la religión, las preferencias políticas, la orientación sexual ni la salud, a menos que esto sea directamente relevante para el puesto. Céntrese en las competencias laborales y la experiencia profesional.
En promedio, dos o tres rondas de entrevistas son efectivas: una entrevista introductoria, una entrevista basada en contenido/competencias y, posiblemente, una entrevista con el equipo. Más rondas aumentan el riesgo de que buenos candidatos abandonen el proceso. habilidades de liderazgo Ayuda a tomar decisiones rápidas y bien meditadas.
Presta atención a los ejemplos concretos en las respuestas, la autorreflexión, el interés genuino en el puesto y la empresa, y las preguntas que el candidato se plantea. Un buen candidato demuestra: asertividad y pueden comunicar con claridad sus propias fortalezas y debilidades.