Wie viele Basketbälle passen in diesen Raum? Was würden Sie tun, wenn Sie von Ihrem Onkel eine Pizzeria erben würden? Wie wiegt man einen Elefanten, wenn man keine Waage hat? Keine Panik, Sie müssen diese Fragen nicht beantworten. Dies sind einige der exzentrischen Fragen, die Bewerbern in Vorstellungsgesprächen bei Google, Volkswagen und IBM gestellt wurden. Dennoch eine gute Inspiration, die man während eines Vorstellungsgesprächs nutzen kann, beispielsweise als Abschluss. Doch welche Fragen sollte man überhaupt stellen? Wie verschafft man sich ein klares Bild vom Kandidaten, um eine fundierte Beurteilung vornehmen zu können? Etwas weniger exzentrisch, aber dennoch wichtig, sind die folgenden 5 Fragen, die Sie einem Bewerber stellen sollten.
Am wichtigsten ist: 1. Warum möchten Sie für uns arbeiten?
Dies ist eine der am häufigsten gestellten Fragen während eines Vorstellungsgespräch, aber auch einer der wichtigsten. Anhand der Dauer der Antwort können Sie tatsächlich erkennen, ob der Bewerber seine Hausaufgaben gemacht hat und wie begeistert er oder sie davon ist, bei Ihnen zu arbeiten. Sollten Sie keine vollständige Antwort auf Ihre Frage erhalten, fragen Sie nach, wo sich der Bewerber in 2 Jahren sieht und welche Rolle Ihr Unternehmen dabei spielt.
2. Was war die größte Leistung, die Sie jemals bei der Arbeit erzielt haben?
Mit dieser Frage erfahren Sie schnell, was dem Bewerber wichtig ist und wie viel Erfahrung er mitbringt. Wenn Sie keinen besonderen Leistungsdruck haben, sollten Sie sich fragen, ob die Stelle zu ehrgeizig oder für den Bewerber geeignet ist.
3. Was sind die ersten drei Dinge, die Sie bei Ihrer Einstellung tun werden?
Ein schöner Lebenslauf sagt nicht alles, auch Entschlossenheit zählt. Mithilfe dieser Frage können Sie herausfinden, ob der Bewerber die mit der Stelle verbundenen Verantwortlichkeiten verstanden hat. Darüber hinaus erfahren Sie die Arbeitsweise des Bewerbers und können feststellen, ob diese Arbeitsethik zur Arbeitskultur Ihres Unternehmens passt.
4. Wenn Sie Ihre Karriere noch einmal beginnen könnten, was würden Sie anders machen?
Leider ist die Zeitmaschine noch nicht erfunden, aber mit dieser Frage erfahren Sie, welche wichtigen Entscheidungen der Bewerber in seinem Leben getroffen hat und warum. Waren diese Entscheidungen wohlüberlegt oder zu voreilig? Wie ist der Bewerber mit Fehlentscheidungen umgegangen?
5. Was könnte Ihr aktueller Arbeitgeber tun, um erfolgreicher zu sein?
Mit dieser Frage erfahren Sie einerseits, ob der Bewerber in der Lage ist: strategisch zu denken. Andererseits kann die Antwort Klarheit darüber schaffen, warum der Bewerber seinen derzeitigen Arbeitgeber verlassen möchte. Es kann sein, dass der Bewerber angibt, dass er sich innerhalb der Organisation nicht unbedingt weiterentwickeln konnte. Auf diese Weise erfahren Sie, dass die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln, ein Bedarf des Bewerbers ist und Sie können feststellen, ob Sie diesen Bedarf für die Stelle gewährleisten können.
Unabhängig davon, wie viele Basketbälle in einen Raum passen, ist die Art und Weise, wie ein Bewerber Ihre Fragen beantwortet, eine hervorragende Gelegenheit, zu sehen, wie jemand sich präsentiert und mit Problemen umgeht. Einige Interviewfragen bei Google wurden als zu schwierig eingestuft und daher gelöscht. Wenn Sie neugierig sind, schauen Sie sich eines an Video mit einigen dieser recht unterschiedlichen Fragen.
Entschlusskraft und Führungsstärke
In unsicheren Zeiten suchen Mitarbeiter Orientierung bei ihren Vorgesetzten. Dies erfordert Entschlossenheit, selbst wenn nicht alle Informationen vorliegen. Aufgeschobene Entscheidungen schaffen Unsicherheit und untergraben das Vertrauen des Teams. Es ist besser, auf Basis der verfügbaren Informationen zu entscheiden und den Kurs bei Bedarf anzupassen.
Kommunizieren Sie Ihre Entscheidungen klar und begründen Sie Ihre Wahl. Ihre Mitarbeiter müssen nicht immer mit Ihnen übereinstimmen, aber sie müssen Ihre Beweggründe verstehen. Diese Transparenz schafft Vertrauen und erleichtert die gemeinsame Entwicklung, auch wenn diese mitunter schwierig ist.
Neugierig, wie man das in die Praxis umsetzt? Unser Managementtraining der nächsten Generation Kenneth Smit gibt Ihnen die Werkzeuge an die Hand, um sofort loszulegen.
Lesen Sie auch
Die wichtigsten Fragen an Bewerber betreffen Motivation, Kompetenzen und die kulturelle Passung. Stellen Sie offene Fragen wie: Warum bewerben Sie sich für diese Position? Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie eine Herausforderung gemeistert haben. Welche Ziele verfolgen Sie in den kommenden Jahren? Kenneth Smit bietet Management-Training In dieser werden effektive Bewerbungsformalitäten besprochen.
Führen Sie ein strukturiertes Interview mit vorab festgelegten Kriterien und einem Bewertungsbogen durch. Stellen Sie jedem Kandidaten dieselben Fragen und bewerten Sie die Antworten anhand der STAR-Methode (Situation, Aufgabe, Aktion, Ergebnis). Dies reduziert Voreingenommenheit und erhöht die Wahrscheinlichkeit einer guten Besetzung. Lesen Sie auch über Kommunikationsstile um besser auf den Kandidaten eingehen zu können.
Gemäß dem Gleichbehandlungsgesetz dürfen Sie nicht nach Schwangerschaft, Kinderwunsch, Religion, politischer Überzeugung, sexueller Orientierung oder Gesundheit fragen, es sei denn, dies ist für die Stelle unmittelbar relevant. Konzentrieren Sie sich auf berufsbezogene Kompetenzen und Berufserfahrung.
Im Durchschnitt sind zwei bis drei Interviewrunden effektiv: ein Einführungsgespräch, ein inhaltliches/kompetenzbasiertes Interview und gegebenenfalls ein Gespräch mit dem Team. Mehr Runden erhöhen das Risiko, dass gute Kandidaten ausscheiden. Führungskompetenz Hilfe bei schnellen und wohlüberlegten Entscheidungen.
Achten Sie auf konkrete Beispiele in den Antworten, Selbstreflexion, echtes Interesse an der Position und dem Unternehmen sowie auf die Fragen, die sich der Kandidat selbst stellt. Ein guter Kandidat zeigt … Durchsetzungsvermögen und in der Lage sind, klar über ihre eigenen Stärken und Schwächen zu kommunizieren.