Wachstumsdenken
Wohin möchte ich Sie in diesem Blog führen? Ich möchte einen genaueren Blick auf die Fähigkeit und/oder Bereitschaft zur „Veränderung“ eines durchschnittlichen niederländischen Arbeitnehmers werfen. Untersuchen Sie in diesem Zusammenhang außerdem auch die Rolle des niederländischen Arbeitgebers, Unternehmers oder Managers.
Angesichts der Leichtigkeit und Impulsivität, mit der die Teilnehmer der zuvor genannten Fernsehformate agieren, ist die Situation für den durchschnittlichen Angestellten in Bezug auf unkonventionelles Denken völlig anders.
Was bedeutet dieses Verhalten fĂĽr Sie als Arbeitgeber, Unternehmer oder Manager? Erledigen Ihre Mitarbeiter wirklich die Arbeit, die sie gerne erledigen wĂĽrden?
Werden ihre Talente außerdem ausreichend genutzt, und würden sie nicht lieber gehen, oder würden Sie es vielleicht sogar selbst begrüßen, wenn sie gingen? Die Popularität der Sendung „Ik Vertrek“ (Ich gehe) und diverse Studien zeigen, dass viele Menschen mit ihrem Leben, ihrem Job oder ihrer Arbeit nicht wirklich zufrieden sind.
Das ist in der Tat etwas seltsam. SchlieĂźlich leben wir, abgesehen von der Corona-Krise, derzeit in groĂźem Wohlstand.
Darüber hinaus rangieren die Niederlande in fast allen Rankings unter den Top 5 oder Top 10. Außerdem haben wir deutlich mehr Freizeit als früher, schwere Arbeiten werden von Maschinen übernommen, und unsere Arbeitszeit hat sich in vielen Fällen in den letzten Jahrzehnten von 48 auf 32 Stunden reduziert.
GlĂĽcksmanager
Darüber hinaus hat die Personalabteilung Platz für akademisch ausgebildete Vollzeit-Personalmanager geschaffen, die alles daransetzen, den Einstieg für (neue) Mitarbeiter durch Entwicklungsprogramme, jobbezogene Kompetenzmatrizen und Einarbeitung so angenehm wie möglich zu gestalten.
In der Folge gewinnt auch die Position des sogenannten GlĂĽcksmanagers stark an Bedeutung.
Viele Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen zeigen jedoch, dass die Angestellten nicht wirklich zufrieden sind und insbesondere mit ihren Vorgesetzten unzufrieden sind. Letzteres ist durchaus bemerkenswert.
Ich gehe
Die Sendung „Ik Vertrek“ ist natürlich vor allem deshalb so beliebt, weil man sich über die sogenannten „dummen Leute“ amüsieren kann, die ihren „bizarr anmutenden Träumen“ nachjagen. Man könnte es auch eine „tödliche Fantasie“ nennen.
Abgesehen davon, dass diesen waghalsigen Plänen oft eine solide finanzielle Grundlage fehlt oder dass die Kenntnisse der Sprache ihrer neuen Heimat unzureichend sind und die Menschen tatsächlich nicht wissen, worauf sie sich einlassen oder was sie zurücklassen.
Nein, sie wĂĽnschen sich oft einfach ein ruhigeres, weniger hektisches Leben mit mehr Zeit fĂĽreinander. Sie haben genug vom Hamsterrad.
Kurz gesagt, was wir im Fernsehen sehen, dient hauptsächlich den Einschaltquoten. Stark schwitzende Menschen, die aufgrund zahlreicher Sorgen nicht schlafen können und sich gegenseitig bis aufs Äußerste reizen.
Wir halten es für logisch, dass es oft scheitert, aber wann ist es tatsächlich gescheitert oder liegt da noch etwas anderes vor?
Trotz ihrer Sorgen und ihrer harten Arbeit sind viele der Teilnehmer oft viel glĂĽcklicher, weil sie das GefĂĽhl haben, wieder mehr Kontrolle ĂĽber ihr eigenes Leben erlangt zu haben.
Auch im Programm „Foodtruck Gezocht“ sieht man Teilnehmer, die Risiken eingehen – sie geben ihre gesamten Ersparnisse aus – und haben angefangen, Dinge zu tun, wie zum Beispiel selbst zu kochen, was sie vorher kaum getan hatten oder worin sie überhaupt Fähigkeiten besaßen.
In einem kürzlich erschienenen Blogbeitrag zitierte ich Pippi Langstrumpf: „Ich habe es noch nie zuvor getan, also denke ich, dass ich es kann.“ Nun, das ist in diesen Situationen vielleicht etwas zu leichtfertig.
Ăśbrigens, ein lehrreicher Moment
Was können wir daraus lernen? Unserer Erfahrung nach geben Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, häufig an, dass ihr Vorgesetzter ein wichtiger Grund für ihren Austritt ist.
Natürlich wird im Interesse des Friedens oft behauptet, es handle sich hauptsächlich um eine „Gehaltsfrage“.
Dann verzichtet man auf einen direkten und persönlichen Angriff auf die Leistung des Chefs oder Managers. Wie praktisch!
Angenommen, wir beziehen die möglichen und tatsächlichen Gründe für den Weggang im persönlichen Arbeitsumfeld mit ein, was hätte dann früher geschehen sollen?
Angenommen, Sie können denjenigen, der mit AVROTROS eine Eisdiele am Nordpol eröffnen möchte, wahrscheinlich nicht von seinen verrückten Plänen abhalten.
Stellen Sie sich deshalb in diesem Zusammenhang gegenseitig die folgenden Fragen.
Was sind unsere persönlichen Beweggründe bei der Arbeit? Was motiviert uns, wofür brennen wir wirklich? Was läuft gut, was könnte verbessert werden und was muss sich in der Organisation tatsächlich ändern?
Und weiß Ihr Vorgesetzter das auch? Fragt er Sie als Unternehmer oder Manager jemals danach? Viele Großbrände hätten verhindert werden können, wenn einfach eine Tasse Wasser zur Verfügung gestanden hätte.
Überlegen Sie sich doch einmal eine völlig andere Struktur für Leistungs- oder Karrieregespräche und sprechen Sie dann miteinander über die oben genannten Punkte. Welche Erwartungen gibt es? Welche Herausforderung stellen wir uns gemeinsam? Oder sprechen wir gar nicht darüber? Sind also keine Nachrichten wirklich gute Nachrichten?
„So ist er eben!“ So läuft es in unserem Unternehmen? Ich muss nur noch sechs Jahre arbeiten!
Wer wartet denn ĂĽberhaupt auf mich? Es ist einfach schwierig, gutes Personal zu finden.
Corona-Krise
Vor sechs Monaten sah der Arbeitsmarkt ganz anders aus. Vor der Corona-Krise herrschte eine beträchtliche Nachfrage nach Arbeitskräften.
Dennoch gab es in fast allen Wirtschaftssektoren viele offene Stellen, und eine große Anzahl von Arbeitnehmern war offen für einen nahezu risikofreien Wechsel zu einem anderen Unternehmen oder sogar in ein völlig anderes Berufsfeld.
Gerade die jüngste Generation von Mitarbeitern legt mehr Wert auf ein angenehmes Arbeitsklima und attraktive Zusatzleistungen als auf eine goldene Uhr für 25 Jahre Betriebszugehörigkeit. Das sollte uns allen zu denken geben.
Unternehmer und Manager sind oft überrascht und fühlen sich vom plötzlichen Weggang von Mitarbeitern überrumpelt. Dieses Gefühl erscheint mir etwas naiv.
Hätten Sie als Vorgesetzter den Kontakt zum Mitarbeiter besser gepflegt oder mehr Verständnis für dessen Arbeitsverhältnis gezeigt, hätten Sie den Weggang möglicherweise verhindern oder sich zumindest besser darauf vorbereiten können. Schließlich ist nicht jeder plötzliche Weggang zwangsläufig unangenehm für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Auf der anderen Seite sind loyale und zufriedene Mitarbeiter natürlich großartig – aber manchmal ist es auch gut für das Team, die Zusammensetzung zu ändern und frisches Blut ins Team zu holen.
Derzeit gehen die Leerstände zurück, die Arbeitslosigkeit steigt und viele Arbeitnehmer werden übernommen
Etwas häufiger bleiben sie an ihrem Platz oder in ihrer Position, weil sie mit der Unsicherheit eines neuen Jobs und den wirtschaftlichen Aussichten konfrontiert sind.
Dennoch schafft dies Freiraum, Sicherheit und bietet Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeitsatmosphäre, insbesondere im weitesten Sinne des Wortes, am Arbeitsplatz.
Dies gilt für Unternehmer, Manager und Angestellte. Selbsterkenntnis ermöglicht uns, auch andere zu verstehen.
SchlieĂźlich
Mitarbeiter sind oft das wichtigste Kapital eines Unternehmens. Wir alle arbeiten einen großen Teil unseres Lebens zusammen. Nutzen Sie also die Talente des anderen optimal, teilen Sie Wissen, bewahren Sie Wissen und arbeiten Sie an Fähigkeiten zur Kommunikation und Vernetzung.
Es ist außerdem wichtig zu wissen, wie Menschen motiviert werden und bleiben, damit sie Freude an ihrer Arbeit haben und stolz auf ihre Leistungen sein können. Unabhängig davon, ob sie das Unternehmen verlassen oder behalten wollen und ob sie Führungskraft, Unternehmer oder Angestellter sind.
Bevor Sie also gehen oder anfangen? Fragen Sie in erster Linie nach zeitnahem Feedback oder Anregungen von Fachleuten, die sich mit solchen Angelegenheiten auskennen.
Also, Bert Geerts, Trainertrainer.