Gestión del cambio: un tema candente sobre el que ya se ha escrito y hablado mucho. Muchas organizaciones tienen cambios organizacionales decepcionantes. Según Boonstra (2000), el 70 por ciento de los cambios dentro de las organizaciones son decepcionantes. Esto suele deberse a las actitudes y el comportamiento de los empleados y directivos. También es posible que obtenga resultados mixtos al cambiar su organización. Este blog le brinda algunos consejos sobre cómo garantizar que su gestión de cambios sea exitosa.
1.Buena comunicación interna
Un aspecto importante de la gestión del cambio es comunicación interna. Según Koeleman (2013), la comunicación interna tiene cuatro funciones principales:
– facilitar los procesos de trabajo
– hacer un uso óptimo del conocimiento existente
– motivar y conectar a los empleados
– lograr una dirección compartida para la organización
A la hora de aplicar la gestión del cambio, una buena comunicación es fundamental para una imagen correcta. Debes comunicar claramente los siguientes puntos:
– la necesidad del cambio (por qué es necesario el cambio)
– el resultado final (a qué debería conducir el cambio)
– la manera en que (qué pasos deben tomarse)
La comunicación interna es importante para informar a todos los empleados e involucrarlos en los cambios. Piensa detenidamente qué herramienta de comunicación interna es la más adecuada para informar a tus empleados sobre los cambios. ¿Vas a una sesión conjunta en equipo? ¿O prefieres una sesión individual para poder realmente entablar un diálogo? Por supuesto, también es posible una combinación de varios medios de comunicación. La herramienta adecuada depende, entre otras cosas, del tipo de organización, de la cultura organizacional y del tipo de cambio.
2.Asegurar un diálogo sobre la gestión del cambio.
Garantiza el diálogo con tus empleados durante todo el proceso. No sólo al principio, sino también durante la implementación de los cambios. No evite las preguntas difíciles y dé espacio para hacer todas las preguntas. Al involucrar a las personas en el proceso, se sienten mejor escuchadas y hay mayores posibilidades de generar apoyo. Al entablar un diálogo también se pueden resolver posibles errores o problemas relacionados con la gestión del cambio.
3.Integrar las comunicaciones
También es importante abordar la comunicación como parte integral del cambio (Koeleman, 2013). Varios componentes necesarios para la gestión del cambio, como los Recursos Humanos, no pueden separarse de la comunicación. Asegúrese de que las distintas partes de la gestión de cambios se apliquen de forma coherente, de modo que pueda realizar los ajustes necesarios. Si separa la comunicación de otros componentes, ésta no tendrá coherencia y los ajustes oportunos serán mucho más difíciles.
4.Dale tiempo para cambiar
A muchas personas les resulta difícil afrontar los cambios. Prefieren quedarse con el “viejo familiar”. Porque tal como van las cosas ahora, las cosas van bien. ¿Entonces por qué tienen que cambiar? Mucha gente necesita tiempo para aceptar los cambios. Según la teoría de la innovación de Rogers, las personas que participan en el cambio se pueden dividir en cinco grupos:
– Innovadores: toman la iniciativa en los cambios.
– Early adopters: son rápidamente convencidos por los innovadores.
– Mayoría temprana: son un poco más cautelosos, pero al final cooperan bien.
– Mayoría tardía: son menos positivos ante el cambio y tienden a posponer las cosas.
– Rezagados: no ven nada en el cambio, no cooperan o incluso sabotean el cambio.
Hay diferentes tipos de personas dentro de cada empresa u organización. Enfoque los cambios primero en los innovadores y los primeros usuarios. Intente convertir a ambos grupos en embajadores del cambio. Los embajadores son la receta para el éxito en los cambios: pueden lograr que el resto de la organización se mueva. Luego debes informar a la Mayoría Temprana, a la Mayoría Tardía y a los Rezagados y convencerlos de por qué los cambios son necesarios. Planifique suficiente tiempo para esto para que los diferentes grupos tengan tiempo de aceptar los cambios.
5. Cambiar el comportamiento inconsciente al comportamiento consciente.
Además, es difícil cambiar realmente el comportamiento de las personas. Hasta el 5% de nuestro comportamiento es consciente y planificado. El otro 95% es inconsciente y ocurre de forma automática. A menudo reaccionamos sin darnos cuenta ante estímulos de nuestro entorno inmediato. Por ejemplo, notificaciones en tu teléfono, preguntas del jefe o miradas de tus compañeros. Respondemos automáticamente a través de patrones “estándar” de conversación, sentimiento y pensamiento. Un nuevo comportamiento consciente y planificado requiere mucha energía. Por lo tanto, el comportamiento consciente cuesta mucha más energía que la repetición de un comportamiento automático e inconsciente.
Cuando es necesario realizar cambios, estos automatismos crean una barrera. El primer paso para eliminar estas barreras es hacer que las personas sean conscientes de su comportamiento inconsciente. Una forma eficaz de crear conciencia es siguiendo un curso de formación. durante un la formación Se levanta un espejo para que los empleados tomen conciencia de su comportamiento inconsciente. Paso a paso podrás trabajar para manifestar el comportamiento consciente deseado. Y al aprender nuevas habilidades y competencias, el empleado finalmente se vuelve conscientemente competente.
Mejoramiento de Negocios
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