Qu'est-ce que le feedback ?
Le feedback est une information que vous recevez d'une autre personne concernant votre comportement ou vos performances. Il peut porter sur vos points forts, vos axes d'amélioration ou l'impression que votre comportement donne aux autres. Un bon feedback est précis, opportun et axé sur des comportements que vous pouvez modifier. C'est un outil précieux pour le développement professionnel, à condition d'être utilisé efficacement.
Pourtant, donner et recevoir des retours d'information est une tâche délicate pour la plupart des gens. Nombre de professionnels préfèrent les éviter plutôt que de les solliciter. C'est compréhensible, mais aussi préjudiciable : sans retour d'information, vous passez à côté d'informations essentielles à votre développement. Vous continuez à vous baser sur des suppositions concernant vos propres performances, tandis que votre entourage perçoit des choses que vous ne voyez pas.
Pourquoi les commentaires sont importants
Le feedback remplit plusieurs fonctions au travail. Premièrement, il permet d'ajuster son comportement. Si un employé ignore que son style de présentation manque de clarté, il ne peut pas le modifier. Le feedback met en lumière les angles morts.
Deuxièmement, le feedback renforce la relation entre celui qui donne et celui qui reçoit. Exprimer sa reconnaissance (feedback positif) instaure la confiance. Discuter des points à améliorer montre que l'on s'investit dans le développement de l'autre. Ces deux éléments contribuent à une culture d'ouverture et de collaboration.
Troisièmement, le feedback est essentiel à la performance d'une équipe. Les équipes qui échangent régulièrement des retours constructifs obtiennent de meilleurs résultats que celles qui n'en échangent pas. Elles corrigent plus vite, apprennent plus vite et instaurent une plus grande confiance.
Donner du feedback : modèles et techniques
Il existe plusieurs modèles pour formuler des retours d'information. Ils ont tous le même objectif : vous aider à formuler des retours constructifs et exploitables par le destinataire. Vous trouverez ci-dessous les modèles les plus couramment utilisés.
Le modèle SBI (Situation-Comportement-Impact). Ce modèle vous aide à formuler un retour d'information de manière concrète et objective. Vous décrivez d'abord la situation, puis le comportement précis, et enfin l'impact. En respectant cette structure, vous évitez les retours d'information vagues ou accusateurs.
Le modèle 4G (Comportement-Sentiment-Conséquence-Souhaité). Similaire à l'approche SBI, mais avec une étape supplémentaire. Vous nommez le comportement, le sentiment qu'il a suscité en vous, la conséquence pour la collaboration et le comportement souhaité.
La méthode du sandwich. Commencez par un point positif, puis abordez le point à améliorer, et terminez sur une note positive. Cette méthode, bien que populaire, est aussi controversée. Ses détracteurs estiment qu'elle dilue le message.
Feedforward Une alternative au feedback traditionnel qui privilégie l'avenir plutôt que le passé. Au lieu de discuter de ce qui a mal tourné, on discute de ce que la personne peut faire différemment la prochaine fois.
Recevoir des commentaires : voici comment procéder efficacement
Recevoir des commentaires est au moins aussi difficile que d'en donner. La réaction naturelle face à la critique est la défense. Or, cette réaction nuit à l'apprentissage.
Pour recevoir un retour constructif, il faut d'abord écouter. Écouter vraiment, sans formuler de contre-argument pendant que l'autre personne parle encore. Résumer ce que vous avez entendu permet de vérifier si vous avez bien compris.
Posez des questions pertinentes. Si quelqu'un vous dit que votre présentation n'était pas claire, approfondissez la question : quelle partie précisément ? Qu'est-ce qui n'était pas clair ?
Prenez le temps d'analyser les commentaires. Vous n'êtes pas obligé de décider immédiatement si vous êtes d'accord. Remerciez la personne qui vous les a faits, réfléchissez-y et décidez plus tard des mesures à prendre.
L’évaluation des performances : formaliser le feedback
L'évaluation des performances est le moment formel où un retour d'information est donné sur les performances d'une personne sur une période prolongée. De nombreuses organisations procèdent à des évaluations annuelles ou semestrielles, souvent liées au salaire et à la promotion.
Les évaluations de performance ont mauvaise réputation, et ce n'est pas sans raison. Si elles constituent le seul moment où l'on reçoit un retour d'information, elles sont perçues comme une surprise ou un verdict.
Une bonne évaluation de performance n'est donc jamais une surprise. Elle résume les retours d'information reçus tout au long de l'année. Elle repose sur un dialogue continu portant sur la performance, le développement et les attentes.
Conseils pour un entretien d'évaluation efficace : préparez-vous soigneusement avec des exemples concrets, commencez par les points forts du collaborateur, soyez honnête quant aux axes d'amélioration et définissez ensemble des objectifs précis pour la période à venir. Privilégiez le dialogue au monologue.
Créer une culture du feedback
Les compétences individuelles en matière de feedback sont précieuses, mais c'est la culture d'entreprise qui fait toute la différence. Dans les organisations où la culture du feedback est bien ancrée, donner et recevoir du feedback est normal, sûr et apprécié.
On ne crée pas une culture du feedback en un jour. Tout commence par le leadership : lorsque les managers sollicitent activement des retours et répondent ouvertement aux critiques, ils indiquent qu’un climat de confiance règne.
La sécurité psychologique est une condition préalable. Les gens ne donnent un avis sincère que s'ils ont la certitude qu'il ne sera pas utilisé contre eux.
Erreurs courantes avec les commentaires
Pour être trop vague. Plus les commentaires sont précis, plus le destinataire a de chances de pouvoir en faire quelque chose.
L'attente a trop duré. Le feedback est plus efficace lorsqu'il est donné peu de temps après l'événement.
S'attaquer à la personne plutôt qu'à son comportement. Concentrez-vous sur le comportement observable, et non sur les traits de caractère.
Ne fournissez que des commentaires négatifs. Les retours positifs sont tout aussi importants : ils renforcent le comportement souhaité et vous motivent à le maintenir.
Le feedback comme outil de développement chez Kenneth Smit
Chez Kenneth Smit, le feedback est intégré à presque toutes les formations. Communication efficace Vous vous entraînez à donner et à recevoir des commentaires. La formation Communication assertive vous aide à formuler des commentaires de manière claire et respectueuse. Et pour les managers, la formation offre Coaching de leadership Un examen approfondi de l'utilisation du feedback comme instrument de pilotage du développement d'équipe.
Questions fréquentes concernant les commentaires
Un feedback efficace est précis, opportun et axé sur le comportement plutôt que sur la personnalité. Utilisez un modèle comme SBI (Situation, Comportement, Impact) pour structurer votre feedback. Décrivez concrètement ce que vous avez observé, son impact et ce que vous souhaiteriez voir amélioré. Kenneth Smit forme les managers à donner un feedback constructif.
Recevoir des commentaires commence par une écoute attentive, sans se mettre immédiatement sur la défensive. Remerciez la personne qui vous les a faits, posez des questions pour clarifier certains points et prenez le temps de réfléchir à ce que vous avez entendu. Vous n'êtes pas obligé d'accepter tous les commentaires, mais être ouvert à ceux-ci vous permettra de mieux vous connaître et renforcera la confiance de votre équipe.
Le feedback se concentre sur le passé, tandis que le feedforward vise à atteindre le comportement souhaité. Au lieu de dire « tu as rendu ton rapport en retard », on dit « la prochaine fois, tu pourrais t'y prendre un jour plus tôt ». Le feedforward est moins conflictuel et davantage axé sur l'amélioration et le développement.
Les modèles de rétroaction les plus couramment utilisés comprennent le modèle SBI (Situation, Comportement, Impact), le modèle 4G (Comportement, Sentiment, Conséquence, Résultat souhaité), la méthode sandwich (positif-négatif-positif) et la rétroaction positive. Chaque modèle présente des avantages et des inconvénients. Le choix dépend de la situation et de la relation avec le destinataire.
On instaure une culture du feedback en montrant l'exemple : solliciter régulièrement des retours et y répondre ouvertement. Intégrer le feedback aux réunions d'équipe, valoriser les progrès et créer un climat de confiance où les erreurs peuvent être abordées. Cela prend du temps, mais permet de bâtir une équipe plus forte et plus résiliente.