La mise en œuvre de processus de changement au sein d'une entreprise est reconnue comme l'un des plus grands défis auxquels une organisation puisse être confrontée. De nombreuses études ont démontré que, outre l'importance des aspects techniques et de la structure organisationnelle, le facteur humain, c'est -à-dire les employés, joue un rôle de plus en plus déterminant dans l'atteinte des objectifs fixés.
Trois facteurs sont ici centraux :
1. Utilisation finale : combien de salariés adoptent la nouvelle méthode de travail ?
2. Compétence : Dans quelle mesure les employés sont-ils compétents une fois la transition effectuée ?
3. Vitesse d’adoption : à quelle vitesse impliquez-vous vos collaborateurs dans le processus de changement.
Dans ce blog, nous utiliserons le modèle ADKAR pour influencer positivement ces 3 facteurs.
Gestion du changement et approche structurée
Il est important d’utiliser une approche structurée pour stimuler au mieux l’aspect humain du changement. Le modèle ADKAR est une méthodologie de Prosci, il se veut principalement comme un instrument de coaching pour aider les collaborateurs dans le processus de changement.
Le modèle se compose de cinq lettres, ces cinq lettres représentent les cinq étapes que vous devez franchir.
Étape 1 : Prise de conscience
La première étape du processus de changement consiste à prendre conscience de la nécessité du changement. Dès que vous souhaitez mettre en œuvre un changement, il est important d’impliquer directement vos collaborateurs et donc d’indiquer pourquoi un changement est nécessaire. Si vous indiquez pourquoi cela est nécessaire, ils seront plus susceptibles d’accepter le changement. Si vous ne le faites pas, une résistance peut apparaître.
Étape 2 : le désir
La deuxième étape consiste à créer le désir de réaliser réellement ce changement. Un désir peut naître d’une passion pour l’entreprise, mais le désir peut aussi naître d’un gain personnel. Si vous gérez bien le changement, de nouvelles opportunités de carrière peuvent surgir, comme un nouveau poste (plus élevé), plus de respect de la part des employés, du respect de la direction ou une augmentation de salaire.
Étape 3 : Connaissance
La troisième étape consiste à acquérir des connaissances pour réaliser le changement. Le manque de connaissances des employés en est souvent la cause. Justement parce qu’il s’agit d’un changement, vous ne pouvez pas vous attendre à ce que vos employés possèdent déjà les connaissances nécessaires pour mettre en œuvre le changement. Il est donc important qu’ils aient d’abord suffisamment de connaissances. En fin de compte, les gens doivent être capables de transformer leurs connaissances en actions.
Étape 4 : Capacité
La compétence constitue donc également la quatrième étape et indique si les personnes sont capables de réaliser le changement souhaité. Certaines personnes ont les compétences nécessaires pour réaliser le changement, d’autres non. Aidez vos employés à devenir compétents, proposez-leur des cours ou des formations pour qu'ils deviennent compétents et puissent réaliser le changement.
Étape 5 : Renforcement
Enfin, des actions sont également nécessaires pour sauvegarder et étendre davantage, ou en d’autres termes, renforcer le changement. Cela évite aux employés de retomber dans leurs vieilles habitudes. Par conséquent, continuez à parler aux gens de (mauvaises) vieilles habitudes ou organisez des conversations d’évaluation pour demander comment les choses se passent. Cela prend du temps, mais est certainement apprécié. Si les employés voient que vous faites tout ce qui est en votre pouvoir pour mettre en œuvre le changement, ils le feront également.
Business Improvement
Vous souhaitez mettre en œuvre la gestion du changement immédiatement, mais vous ne savez pas comment faire ? Ou vous hésitez encore quant à son adéquation à votre situation ? Nous serons ravis de vous accompagner dans votre démarche d’amélioration continue.
Faire grandir les gens
L'essence d'un bon leadership réside dans la capacité à tirer le meilleur parti de ses collaborateurs. Cela commence par la compréhension des motivations de chaque membre de l'équipe et de ses talents. Chacun est motivé par des choses différentes. Certains recherchent l'autonomie, d'autres la reconnaissance, et d'autres encore s'épanouissent face aux nouveaux défis.
En tant que manager, il vous incombe d'identifier les motivations individuelles et d'adapter votre approche en conséquence. Un entretien de développement personnel est un excellent outil pour cela. Il ne s'agit pas d'un entretien d'évaluation formel, mais d'un dialogue ouvert sur les ambitions, les besoins et les perspectives d'avenir. Les équipes où les employés se sentent valorisés et écoutés sont nettement plus performantes.
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