Vous l'avez peut-être déjà vécu : un employé qui ne répond pas à vos attentes, ou qui traverse une période difficile. En clair, cet employé ne contribue pas suffisamment au travail d'équipe. Naturellement, vous savez qu'il est nécessaire d'aborder le problème et d'y remédier, d'autant plus que le reste de l'équipe est probablement au courant de ses performances. De plus, vous ne pouvez pas rester silencieux et devez préserver votre crédibilité en agissant. Mais que dire ? Dans ce cas, un entretien d'évaluation des performances est essentiel.
Le point de départ d’une telle conversation est toujours de provoquer un changement de performance, ce qui est une bonne raison de ne pas attendre plus longtemps pour avoir cette conversation. Si vous ne le faites pas, le salarié considérera cette performance comme suffisante. Pour vous aider à démarrer, nous décrivons quelques points que vous pouvez utiliser dans cette conversation.
- Informez l’employé de votre préoccupation
Il s’agit d’une conversation sérieuse, il est donc important de ne pas tourner autour du pot. Vous n’êtes donc pas obligé de bavarder pendant une demi-heure avant de faire part de vos préoccupations. En étant clair d’emblée, vous soulignez également l’importance que vous accordez à un changement nécessaire.
- Partagez des exemples spécifiques
De plus, il est inutile de fournir des exemples vagues de ce que vous remarquez ; assurez-vous donc de pouvoir citer des exemples précis où le comportement décevant se manifeste, ou mentionnez une performance décevante et la cause que vous y avez identifiée.
- Quels sont les effets sur l’équipe ?
Essayez d'établir un lien entre le comportement ou la performance et l'impact qu'il a sur l'organisation. Les conséquences pour une équipe spécifique peuvent être encore plus importantes ; peut-être que des tensions inavouées surgissent entre collègues à propos de résultats décevants. Si vous ne pouvez pas expliquer l’impact négatif du comportement, il est plus difficile pour l’employé de comprendre pourquoi un changement est nécessaire.
- Qu’attendez-vous du salarié ?
De plus, l'employé lui-même peut ne pas savoir comment modifier son comportement ou ses performances. Il est donc important que vous, en tant que manager, y réfléchissiez à l'avance. Comment pouvez-vous l'aider et quelles sont vos attentes précises ? Soyez clair lorsque vous définissez ces attentes.
- Soyez clair sur le manque de changement
Le point de départ de cette conversation est évidemment le changement, mais il faut également indiquer clairement aux employés les prochaines étapes s'il n'y a pas de changement dans leur comportement ou leurs performances. Les mesures disciplinaires ne doivent pas nécessairement être discutées directement, mais l'employé doit savoir qu'il s'agit d'une affaire sérieuse.
- L'initiative du salarié
Ensuite, veillez, en tant que manager, à ne pas tout expliquer à l'employé ; laissez-le réfléchir par lui-même et proposer des solutions. Comment souhaite-t-il impulser le changement ?
- Planifier un moment d'évaluation
Une fois que l’employé a accepté de travailler sur sa performance, il est important de planifier immédiatement une réunion de suivi.
- Terminez en toute confiance
De plus, après une telle conversation, il est important que vous, en tant que manager, exprimiez votre confiance envers le collaborateur. Le fait que vous utilisiez cette conversation pour susciter le changement démontre que vous croyez en sa capacité à l'initier.
De telles conversations peuvent toujours être tendues pour les deux parties, il est donc important de se rappeler que le but ultime de la conversation est d'aider l'employé. Ici aussi, une bonne préparation représente la moitié du succès !
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En bref, vous pouvez trouver plus d'informations générales sur la conduite des évaluations de performance des employés sur la page Wikipédia consacrée à la conduite des évaluations de performance des employés.
