La gestion du changement consiste à montrer vos vraies couleurs

Conduite du changement au sein des organisations. Chaque employé doit tôt ou tard y faire face : le changement. Un temps suffisant a été réservé à la préparation d'un changement, tout a été préparé dans les moindres détails et la mise en œuvre peut alors commencer. Malheureusement, les résultats de la gestion du changement sont décevants, voire pire : le processus de changement échoue. Jusqu’à 70 % de tous les processus de changement dans le monde des affaires échouent et trop peu d’investissements sont nécessaires pour que les changements réussissent.

Ce dont vous avez besoin, c’est d’une approche qui vous permette de mettre en œuvre les changements avec succès. Une approche dans laquelle on prend en compte les préférences de quelqu'un et où il y a une compréhension mutuelle. La théorie des couleurs de Caluwé et Vermaak (2006) peut vous y aider. Voulez-vous savoir comment appliquer la théorie des couleurs ? Vous pouvez le lire sur ce blog.

Qu’est-ce que la gestion du changement ?

Ces dernières semaines, nous avons abordé à plusieurs reprises la gestion du changement. Par exemple, dans notre précédent article de blog, nous avons présenté une approche de la gestion du changement. Et dans un autre, nous avons examiné les différentes phases de ce processus.

Qu’est-ce que la gestion du changement exactement ? La gestion du changement est une forme de gestion qui se concentre sur la mise en œuvre de changements au sein d'une entreprise ou d'une organisation. Selon Tiggelaar (2010), la littérature sur la gestion du changement se concentre trop sur l'aspect cognitif du comportement et de la volonté des personnes. Selon Tiggelaar, le comportement est un problème complexe qui ne peut être décrit en un seul concept ; il est important que vous utilisiez plusieurs points de vue sur le comportement. Il existe également différents points de vue sur le changement. La théorie des couleurs est un modèle qui correspond à différentes visions du changement.

La théorie des couleurs de De Caluwé et Vermaak

La théorie des couleurs est un modèle développé par le professeur de conseil Leon de Caluwé et le psychologue organisationnel Hans Vermaak. Le modèle représente cinq points de vue sur le changement. Chaque vision a sa propre couleur et reflète donc un ensemble sous-jacent de croyances sur le changement. Selon Caluwé et Vermaak (2006), il existe cinq couleurs différentes : jaune, bleu, rouge, vert et blanc. Dans le tableau ci-dessous, vous trouverez par couleur quelle est la vision du changement et quand le changement a réussi (le facteur de réussite).

Pensée imprimée en jaune

Pour les employés qui ont une vision jaune du changement, il est très important de créer un soutien, de regrouper les intérêts et de créer des situations gagnant-gagnant. Les personnalités clés telles que les dirigeants, les leaders d’opinion ou les personnalités influentes doivent également soutenir les changements. Les penseurs du papier jaune croient que chacun agit dans son propre intérêt et qu’il y a toujours des intentions cachées. Peu importe ce que dit quelqu’un, ce qui compte, c’est qui le dit. Et pas à cause de ce que vous savez, mais à cause de qui vous connaissez.

Réflexion conceptuelle

Pour les personnes qui ont une vision bleue du changement, une organisation efficace, des spécifications détaillées, une planification et un contrôle sont très importants. Ce qui suit s’applique à ce groupe : réfléchissez d’abord, puis agissez. Vous souvenez-vous de cet employé qui détermine à l'avance le résultat, ainsi que le chemin qui y mène : de A à B ? C'est un penseur qui aime les plans, les manuels et les lignes directrices étape par étape. Leurs choix sont fondés sur l’expertise et les preuves, car mesurer, c’est savoir. Selon eux, ce qui ne peut être mesuré n’a pas d’importance.

Pensée imprimée en rouge

Pour les employés qui perçoivent le changement de manière négative, il est essentiel de les motiver et de favoriser un esprit d'équipe. Il faut stimuler et motiver ce groupe de manière appropriée, en récompensant les bons comportements et en corrigeant les comportements indésirables. Comment créer un esprit d'équipe au sein de ce groupe ? En instaurant un sentiment de cohésion. Une bonne communication, une collaboration efficace et le travail d'équipe sont cruciaux à cet égard. Le modèle DISC peut vous aider à comprendre les styles de communication au sein de votre équipe et à adapter votre stratégie de changement en conséquence. En effet, selon ce modèle, le changement ne peut se produire que dans le cadre d'échanges personnels, ouverts et respectueux. Apporter soutien, reconnaissance, compréhension et respect est essentiel pour les personnes ayant une vision pessimiste du changement.

Réflexion écologique

Il est important de placer ces employés dans des situations d'apprentissage. Car apprendre, c'est évoluer ; et évoluer, c'est apprendre. Permettez aux personnes à l'esprit novateur d'acquérir de nouvelles compétences, de s'adapter à l'évolution de la situation et de prendre conscience de leur propre façon de faire et de percevoir le monde. En effet, si les employés reconnaissent leurs lacunes, ils savent ce qu'ils ne peuvent pas encore faire et sont motivés à s'investir et à travailler dessus. Comment faire en sorte que les changements soient une réussite pour ce groupe de personnes à l'esprit novateur ? En leur fournissant du feedback et en leur offrant un espace de réflexion. Il est essentiel d'apprendre de ses erreurs.

Réflexion sur le plan blanc

Qu’est-ce qui est typique du dernier groupe : les penseurs de l’imprimé blanc ? Avec les penseurs de l’imprimé blanc, les employés agissent de leur propre chef. Auto-organisation, création de sens et formation de la volonté sont ici les mots clés. Ces collaborateurs agissent en fonction de leurs motivations et ne s'ouvrent au changement que lorsqu'ils le souhaitent. Avez-vous un collègue qui fait quelque chose uniquement parce qu’il le souhaite ? Il y a alors de fortes chances qu’il s’agisse d’un penseur écrit en blanc. Ces employés sont difficiles à influencer et ils sont créatifs, innovants et têtus.

Afficher vos couleurs avec la gestion du changement

Si vous devez vous changer, avec quelles lunettes colorées regardez-vous ? Lorsque des changements surviennent, chacun regarde ces changements avec ses propres lunettes colorées. La communication entre deux personnes portant des lunettes rouges sera généralement plus fluide que, par exemple, entre deux personnes portant des lunettes rouges et bleues.

Il est important que vous sachiez que toutes les couleurs sont égales. Une couleur n’est ni meilleure ni pire qu’une autre. Chacun a sa préférence pour communiquer en utilisant une certaine couleur principale. L’astuce consiste à communiquer les changements avec une combinaison de différentes couleurs. Une couleur doit être l’approche principale avec laquelle vous communiquez un message clair. Vous impliquerez alors les différentes couleurs dans le processus de changement et communiquerez à partir de ces différentes couleurs. Par exemple, en élaborant un plan (bleu), en négociant le budget requis (jaune), en communiquant avec le groupe cible (rouge), en coachant les autres (vert) et en créant de l'espace (blanc).

En communiquant sous différents angles, vous pouvez mieux vous parler et également parler du changement de manière plus significative. Personne ne peut parler ou penser sans couleur. Cependant, prendre conscience de certains goûts et dégoûts contribue à un dialogue significatif. Et grâce à un dialogue constructif, les chances d’obtenir un soutien sont plus grandes. Et cela augmente également les chances de réussite de la mise en œuvre des changements.

Affichez vos couleurs avec Insights Discovery

Non seulement lors des changements, mais aussi dans la vie de tous les jours, vous agissez en fonction de certaines préférences. Un modèle qui utilise également des couleurs et qui vous permet d'avoir un aperçu de vous-même et des autres est la roue Insights Discovery. Cette roue Insights Discovery a été développée par Andrew et Andi Lothian et est basée sur les idées de Carl Gustav Jung. Dans l'image ci-dessous, vous voyez la roue Insights Discovery.

Les couleurs correspondent à des préférences comportementales qui déterminent votre façon de réagir, de penser et d'agir. Chacun porte en soi toutes les couleurs, et c'est cette combinaison qui fait de nous des êtres uniques. Au fil des années, vous avez développé une préférence pour certaines couleurs, et le contexte joue également un rôle important. Grâce au langage des couleurs d'Insights Discovery , vous développez une meilleure connaissance de vous-même et des autres. Vous pouvez ainsi identifier vos forces et vos axes d'amélioration. Vous apprenez également à reconnaître les couleurs chez vos collègues, ce qui favorise notamment une meilleure compréhension mutuelle, une collaboration plus efficace et une communication plus fluide.

Un changement organisationnel réussi

Comment garantir une adaptation réussie au changement pour vos collaborateurs ? Grâce à Insights Discovery . Chaque individu réagit différemment au changement, et Insights Discovery vous permet de mieux comprendre les préférences de vos collaborateurs. Avant, pendant et après les changements, vous communiquez en utilisant le langage des couleurs propre à chaque équipe. Ce langage personnalisé permet aux collaborateurs de se sentir écoutés, de s'impliquer davantage et de contribuer plus activement au changement. Une approche personnalisée est donc essentielle dans la gestion du changement, et Insights Discovery y contribue de manière significative.

Business Improvement

Vous souhaitez savoir comment révéler votre véritable personnalité lors de votre processus de changement ? Ou vous hésitez sur le processus de changement le plus adapté à votre situation ? Nous sommes là pour vous accompagner dans votre démarche d’amélioration continue. #ChangementVersLeSuccès

Sources
De Caluwé, L. & Vermaak, H. (2006). Apprendre à changer : un manuel pour l'expert du changement. Deventer : Kluwer.

Tiggelaar, B. (2010). L'essentiel : faisabilité et efficacité des interventions à double système axées sur le comportement dans le changement organisationnel. Soest : Tyler Roland Press. La communication assertive est une compétence importante dans ce contexte pour discuter clairement des changements.