A chi è rivolto questo corso di formazione sulla trasparenza salariale?

Il corso di formazione è pensato per i professionisti delle risorse umane che devono implementare la Legge sulla trasparenza salariale nella propria organizzazione e coinvolgere i manager nel processo. I partecipanti portano con sé la propria politica retributiva e la classificazione delle posizioni lavorative. I manager seguono una variante separata, incentrata sulla conduzione della negoziazione salariale vera e propria.

Cosa prevede esattamente la legge sulla trasparenza salariale?

I datori di lavoro stanno diventando più trasparenti riguardo alle modalità di determinazione degli stipendi. I candidati conoscono la fascia salariale prima ancora di sostenere un colloquio, i dipendenti possono chiedere come il loro stipendio si confronti con quello dei colleghi che svolgono un lavoro equivalente e le differenze retributive tra uomini e donne devono essere giustificabili. Le organizzazioni che affrontano questo problema solo quando il primo dipendente pone delle domande, sono costrette a improvvisare nel momento cruciale.

Che cosa significa la legge sulla trasparenza salariale per i datori di lavoro?

La vostra politica retributiva sta passando da un accordo interno a una comunicazione pubblica. Tutto ciò che attualmente regolate implicitamente, come ad esempio i motivi per cui una persona viene inserita in una determinata fascia retributiva e i requisiti per avanzare di carriera, deve essere documentato con criteri oggettivi e spiegato in un linguaggio semplice. In caso di mancanza di tale documentazione, dovrete dimostrare che la differenza è giustificata in caso di reclamo. In caso contrario, saranno dovuti i pagamenti arretrati.

Quali cambiamenti stanno interessando le nostre offerte di lavoro e i colloqui di selezione?

Lo stipendio o la fascia salariale vengono comunicati al candidato in anticipo, eliminando così la questione relativa alla retribuzione attuale. In futuro, la definizione di "stipendio in linea con il mercato" non sarà più sufficiente. I recruiter e i manager negoziano all'interno di un quadro di riferimento che il candidato già conosce. Finché recruiter e manager lo interpreteranno a modo loro, verranno create offerte che poi dovrete spiegare a tutto il team sei mesi dopo.

Che cosa significa la legge per i nostri dipendenti?

Acquisiscono una maggiore consapevolezza della propria posizione rispetto ai colleghi con ruoli equivalenti. In pratica, questo significa: più domande, e domande più precise. Queste vengono rivolte prima al responsabile e solo successivamente alle Risorse Umane. Se la risposta fornita in officina è diversa da quella data alle Risorse Umane, la trasparenza compromette proprio la fiducia che si voleva costruire.

In che modo la legge sulla trasparenza salariale influisce sulle negoziazioni retributive?

Il margine di discrezionalità individuale si sta riducendo, mentre aumenta la necessità di giustificazioni. Se un tempo le capacità negoziali permettevano di differenziarsi, ora il punto di partenza è rappresentato dalle dimensioni. Ciò richiede coerenza in tutti i reparti. Due manager che spiegano la stessa differenza in modo diverso porteranno, entro una settimana, a una discussione a cui parteciperà l'intero team.

La formazione è disponibile anche come formazione aziendale o per le aziende?

Sì . Essendo un programma interno all'azienda , lavoriamo in base alle politiche retributive e alla classificazione delle posizioni della vostra organizzazione, e i manager partecipano alla sezione con una visione organizzativa condivisa. Ciò garantisce che le risorse umane e i responsabili di linea siano immediatamente allineati e abbiano le stesse risposte anche alle domande più complesse.

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Trasparenza salariale per le risorse umane

formazione di 2 giorno

1.790, -

Allineare la legge, le politiche e il dibattito.

Revisione legale effettuata da un avvocato specializzato in diritto del lavoro.
La tua politica di compensazione esaminata alla luce della legge
Il tutto si conclude con una guida alla conversazione per te e i tuoi manager.

Dalla politica al dialogo: formazione sulla trasparenza salariale per le risorse umane

Informazioni su questa formazione

Implementare la trasparenza salariale nella tua organizzazione

Avete la politica retributiva sulla carta e la classificazione delle posizioni lavorative è definita. Eppure sapete che non finisce qui. A partire dall'entrata in vigore del Wage Transparency Act, prevista per il 1° gennaio 2027, la vostra organizzazione dovrà essere in grado di documentare le differenze salariali, rispondere alle richieste di informazioni entro due mesi e iniziare gradualmente a pubblicare report sulle differenze retributive tra uomini e donne. Il vostro responsabile condurrà i successivi colloqui.n E ciò che loro non riescono a spiegare finisce per dipendere da te. In questo corso di formazione di due giorni, lavorerai su tutti e tre i livelli: la struttura della legge, la preparazione della battuta e le tue capacità di conversazione.

Per chi

Questa formazione è destinata a professionisti delle risorse umane, responsabili delle risorse umane, partner commerciali delle risorse umane e ricompensaspecialisti responsabili dell'attuazione della legge sulla trasparenza salariale. La formazione è destinata a un massimo di 8 persone (minimo) 4). Particolarmente utile per le organizzazioni con un numero di dipendenti compreso tra cento e duecentocinquanta, sprovviste di un proprio ricompensaafdeling.

durata

Questo corso di formazione si articola in 2 giornate consecutive..

Sostegno

Tornerete a casa con una guida alla conversazione. te stesso e il i responsabili e una bozza del tuo piano d'azione, entrambi sottoposti a revisione legale.

Continua a crescere

Al termine del corso di formazione, il partecipante riceve un certificato. La formazione è disponibile anche come in compagnia-traccia disponibile.

Domande frequenti

Il corso di formazione è pensato per i professionisti delle risorse umane che devono implementare la Legge sulla trasparenza salariale nella propria organizzazione e coinvolgere i manager nel processo. I partecipanti portano con sé la propria politica retributiva e la classificazione delle posizioni lavorative. I manager seguono una variante separata, incentrata sulla conduzione della negoziazione salariale vera e propria.
I datori di lavoro stanno diventando più trasparenti riguardo alle modalità di determinazione degli stipendi. I candidati conoscono la fascia salariale prima ancora di sostenere un colloquio, i dipendenti possono chiedere come il loro stipendio si confronti con quello dei colleghi che svolgono un lavoro equivalente e le differenze retributive tra uomini e donne devono essere giustificabili. Le organizzazioni che affrontano questo problema solo quando il primo dipendente pone delle domande, sono costrette a improvvisare nel momento cruciale.
La vostra politica retributiva sta passando da un accordo interno a una comunicazione pubblica. Tutto ciò che attualmente regolate implicitamente, come ad esempio i motivi per cui una persona viene inserita in una determinata fascia retributiva e i requisiti per avanzare di carriera, deve essere documentato con criteri oggettivi e spiegato in un linguaggio semplice. In caso di mancanza di tale documentazione, dovrete dimostrare che la differenza è giustificata in caso di reclamo. In caso contrario, saranno dovuti i pagamenti arretrati.
Lo stipendio o la fascia salariale vengono comunicati al candidato in anticipo, eliminando così la questione relativa alla retribuzione attuale. In futuro, la definizione di "stipendio in linea con il mercato" non sarà più sufficiente. I recruiter e i manager negoziano all'interno di un quadro di riferimento che il candidato già conosce. Finché recruiter e manager lo interpreteranno a modo loro, verranno create offerte che poi dovrete spiegare a tutto il team sei mesi dopo.
Acquisiscono una maggiore consapevolezza della propria posizione rispetto ai colleghi con ruoli equivalenti. In pratica, questo significa: più domande, e domande più precise. Queste vengono rivolte prima al responsabile e solo successivamente alle Risorse Umane. Se la risposta fornita in officina è diversa da quella data alle Risorse Umane, la trasparenza compromette proprio la fiducia che si voleva costruire.
Il margine di discrezionalità individuale si sta riducendo, mentre aumenta la necessità di giustificazioni. Se un tempo le capacità negoziali permettevano di differenziarsi, ora il punto di partenza è rappresentato dalle dimensioni. Ciò richiede coerenza in tutti i reparti. Due manager che spiegano la stessa differenza in modo diverso porteranno, entro una settimana, a una discussione a cui parteciperà l'intero team.
Sì . Essendo un programma interno all'azienda , lavoriamo in base alle politiche retributive e alla classificazione delle posizioni della vostra organizzazione, e i manager partecipano alla sezione con una visione organizzativa condivisa. Ciò garantisce che le risorse umane e i responsabili di linea siano immediatamente allineati e abbiano le stesse risposte anche alle domande più complesse.

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Una politica retributiva legalmente valida non è necessariamente una politica che l'organizzazione è in grado di spiegare. Il momento della verità spetta al manager a cui viene chiesto, un martedì pomeriggio, perché un collega guadagna di più. Darà la stessa risposta del suo collega in corridoio? E sa quando è il caso di inoltrare la domanda alle Risorse Umane? Il corso di formazione sulla Trasparenza Salariale vi fornisce gli strumenti per organizzare questo processo: risposte standard alle domande più difficili, un metodo per preparare i manager e le competenze comunicative necessarie per gestire le situazioni più complesse. Mettetevi al lavoro sulla politica retributiva della vostra organizzazione, esercitatevi con i vostri casi di studio e scoprite dove la vostra narrazione si scontra con la pratica.

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Diventa un professionista delle risorse umane sempre all'avanguardia. Scopri l'offerta formativa completa di Kenneth Smit e massimizza il tuo impatto, sia a livello personale che professionale. Scopri tutti i corsi di formazione alla leadership >

Il rinvio non è una cancellazione: la decisione spetta alle Risorse Umane.

L'entrata in vigore della legge sulla trasparenza salariale è stata posticipata una volta, da giugno 2026 al 1° gennaio 2027. La proposta legislativa è all'esame della Camera dei Rappresentanti da maggio 2026 e recepisce la direttiva europea quasi alla lettera, quindi non ci sono più dubbi sul suo contenuto. Il Belgio avrebbe dovuto recepire la direttiva entro il 7 giugno 2026, anticipando di sei mesi la nostra entrata in vigore. Ciò che è attualmente all'ordine del giorno in Belgio arriverà anche qui: un sistema di classificazione delle mansioni che deve superare il test di equivalenza, fasce salariali per ogni posizione vacante, il divieto di chiedere informazioni sulla storia salariale dei candidati, richieste di informazioni con un termine di risposta di due mesi, un Consiglio di fabbrica incaricato di richiedere i dati e una valutazione salariale congiunta in caso di differenza inspiegabile pari o superiore al cinque percento. Chiunque riuscirà a mettere a punto ora il sistema di classificazione delle mansioni, la comunicazione e la gestione del personale, partirà dal 2027 con un vantaggio!

Implementare la trasparenza salariale in un modo che si adatti alla vostra organizzazione.

Durante il corso di formazione sulla trasparenza salariale, confronterete la politica retributiva e la classificazione delle posizioni lavorative della vostra organizzazione con quanto previsto dalla legge: mansioni equivalenti, criteri di non discriminazione di genere, diritto all'informazione, obblighi di rendicontazione e valutazione salariale. Un avvocato specializzato in diritto del lavoro vi illustrerà il processo in modo che possiate essere certi della vostra situazione. Successivamente, lavorando in sottogruppi, elaborerete una guida di conversazione per i vostri manager e la sottoporrete a verifica di coerenza con i colleghi.

Risorse umane nell'ambito della trasparenza salariale: ecco cosa imparerai

Scopri quali passi la tua organizzazione deve compiere e in quale ordine. Impara a formulare e valutare i criteri di ricompensa in modo obiettivo e senza distinzioni di genere. Acquisisci informazioni sulle domande che i tuoi manager riceveranno e sui punti in cui potrebbero incontrare difficoltà, in modo da poterli preparare. Esercitati nelle conversazioni di escalation e di richiesta di informazioni che solitamente coinvolgono le Risorse Umane, utilizzando un linguaggio obiettivo ma lasciando spazio alle emozioni. Infine, organizza una comunicazione unificata in tutta l'organizzazione, in modo che ogni manager fornisca la stessa risposta. Al termine del corso, avrai a disposizione una guida alla conversazione e una maggiore consapevolezza del tuo approccio.

Il successo si raggiunge attraverso l'azione e lo sviluppo continuo.

Aumenta il tuo impatto con i nostri corsi di formazione per risorse umane e manager. Sviluppa concentrazione, resilienza e competenze pratiche per continuare a crescere nel tuo ruolo.

Trasparenza salariale per i manager Illustra le opzioni di ricompensa e mantieni la fiducia nel tuo team. Per i manager che conducono la conversazione.

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I nostri formatori ed esperti uniscono conoscenza, esperienza e audacia per condurre la vostra organizzazione al successo. Per questa formazione, collaboriamo con Marion Bökkerink-de Koning, avvocata specializzata in diritto del lavoro presso Antonia Advocatuur & Mediation, che fornisce le basi giuridiche della Direttiva europea sulla trasparenza salariale. Lasciatevi ispirare e guidare dai migliori del settore. Il successo si raggiunge con l'azione.

Hai bisogno di aiuto e consigli?

Chiamaci: +31 732 032 795

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