Casi todo el mundo sabe que el ejercicio regular es saludable. Casi todo el mundo sabe que escuchar es más efectivo que persuadir directamente. Casi todos los gerentes saben que dar retroalimentación es importante. Sin embargo, la gente suele seguir tomando las mismas decisiones, teniendo las mismas conversaciones y repitiendo los mismos patrones.
Esto se debe a que el conocimiento y el comportamiento operan según principios diferentes. El conocimiento solo genera cambios cuando las personas pueden traducirlo en nuevas conductas en la práctica. Al comprender esto, se cambia la perspectiva sobre el desarrollo.
¿Por qué el conocimiento suele conducir a cambios de comportamiento limitados?
Muchos profesionales esperan que la comprensión conduzca automáticamente a un comportamiento diferente. En la práctica, este proceso es mucho más complejo. Nuestro cerebro crea rutas eficientes para las acciones que realizamos habitualmente. Esto ahorra energía y permite llevar a cabo muchas actividades cotidianas sin considerar conscientemente cada opción.
Desde una perspectiva evolutiva, esto resulta particularmente útil. Sin embargo, desde la perspectiva del cambio, plantea un desafío. En cuanto un comportamiento se convierte en hábito, pasa a un segundo plano. Las personas actúan entonces en gran medida de forma automática, incluso cuando comprenden racionalmente que un enfoque diferente sería más eficaz.
Esto crea una brecha entre el conocimiento y la acción. Las personas tienen la información correcta a su disposición, pero bajo presión recurren a patrones conocidos.
¿Por qué las personas vuelven a sus viejos hábitos cuando están bajo presión?
Bajo presión, el cerebro tiende a buscar con mayor rapidez acciones familiares y predecibles. A medida que aumenta la tensión, los comportamientos que antes han dado buenos resultados se vuelven más atractivos. Por ejemplo, un gerente podría asistir a una capacitación sobre liderazgo y, posteriormente, recurrir a un comportamiento directivo en una reunión difícil, con un plazo de entrega ajustado o durante un conflicto.
Eso explica por qué algunas personas experimentan con entusiasmo con nuevos comportamientos durante el entrenamiento, solo para volver a tener las mismas conversaciones una semana después. El comportamiento anterior les resulta familiar. El comportamiento familiar requiere menos energía mental. Como resultado, suele prevalecer sobre el nuevo, especialmente cuando aumenta la presión.
¿Por qué las ideas innovadoras suelen ser menos poderosas de lo que la gente cree?
Una revelación cambia principalmente la perspectiva sobre el comportamiento; el cambio se produce cuando esa nueva perspectiva se hace visible en la acción.
Muchas trayectorias de desarrollo se centran en la autoconciencia. Las personas descubren dónde se estancan, reconocen patrones y comprenden por qué ciertas situaciones se repiten. Esto es valioso, ya que la autoconciencia crea un punto de partida para el cambio. Sin embargo, a veces surge un malentendido. Las personas experimentan una revelación intensa y confunden esa sensación con un cambio real.
Todos los formadores reconocen este fenómeno. Al final, el participante dice: «Ahora entiendo perfectamente lo que tengo que hacer». Esa comprensión le da dirección, mientras que el nuevo comportamiento aún requiere práctica.
El comportamiento cambia cuando alguien toma decisiones diferentes en circunstancias similares. Por lo tanto, la repetición, la experimentación y la reflexión constituyen el paso de la comprensión a la aplicación.
¿Por qué las personas aprenden más de las experiencias que de las explicaciones?
Cuando alguien lee un libro sobre liderazgo, principalmente adquiere conocimientos cognitivos. Ese conocimiento es valioso, ya que ayuda a comprender mejor las situaciones y a expresar con palabras cuestiones complejas.
Las experiencias añaden una dimensión adicional. Las personas conectan entonces las ideas con emociones, percepciones, interacciones y situaciones concretas. Esto crea un recuerdo más rico. En este contexto, los psicólogos hablan de aprendizaje experiencial: aprender mediante la acción activa, la reflexión y la repetición.
Lo veo con frecuencia en programas de desarrollo de equipos y liderazgo. Las personas pueden conversar sobre confianza, retroalimentación o colaboración durante años. Sin embargo, en cuanto experimentan cómo su comportamiento influye en los demás durante una simulación, un ejercicio o una tarea práctica, surge un aprendizaje mucho más profundo. El conocimiento se conecta así con la experiencia, adquiriendo mayor significado para la práctica diaria.
¿Qué implica esto para la formación y el desarrollo?
En muchas organizaciones, el aprendizaje se concibe como la mera transferencia de información: una vez que las personas comprenden cómo funciona algo, lo aplican. Sin embargo, el desarrollo sostenible requiere más. Cada persona procesa y aplica los nuevos conocimientos de manera diferente. Por lo tanto, el desarrollo tiene un ritmo y un camino únicos para cada individuo. Esto explica por qué una misma capacitación tiene un efecto inmediatamente visible en un participante, mientras que otro necesita más tiempo para adoptar nuevos comportamientos.
Precisamente por eso, en las sesiones de formación, presto mucha atención a situaciones en las que las personas pueden observar su propio comportamiento. La comprensión suele surgir más rápidamente cuando las personas reconocen patrones en sus propias reacciones, decisiones y colaboración. Quienes aprenden a ver estos patrones se dan cuenta antes cuando los hábitos familiares se imponen y pueden determinar con mayor consciencia cómo desean actuar.
Cada persona atraviesa su propio proceso en este sentido. Por lo tanto, el arte del desarrollo reside principalmente en crear las condiciones para que las ideas se arraiguen, adquieran significado e influyan en la práctica diaria.
¿Eres capaz de aportar valor a la información?
Muchos profesionales saben cómo dar mejores comentarios, comunicarse con mayor eficacia o demostrar mayor responsabilidad. Sin embargo, los hábitos, las experiencias pasadas y las reacciones automáticas influyen en sus decisiones y comportamiento a diario.
Por lo tanto, una pregunta importante para el desarrollo es: ¿Qué patrón quieres visibilizar hoy y abordar de manera diferente mañana?
En sus sesiones de capacitación, Vincent Boscaljon ayuda a las personas a convertir el conocimiento en acción. ¿Le interesa saber qué patrones en su equipo, liderazgo o desarrollo organizacional están obstaculizando el siguiente paso? Entonces Vincent estará encantado de conversar sobre un programa de capacitación o desarrollo que se ajuste a su situación específica.
