Il modello GROW è uno dei modelli di coaching più diffusi al mondo. Offre a manager, team leader e coach una struttura chiara per condurre conversazioni che portino a risultati concreti. GROW è l'acronimo di Goal (Obiettivo), Reality (Realtà), Options (Opzioni) e Will (Volontà), e la forza del modello risiede nella sua semplicità: quattro fasi che insieme formano una conversazione di coaching completa.
Che cos'è il modello GROW?
Inoltre, il modello GROW è un framework di coaching strutturato, sviluppato negli anni '80 da Sir John Whitmore, insieme ai colleghi Graham Alexander e Alan Fine. Il modello aiuta coach e manager a condurre conversazioni che guidano il coachee passo dopo passo verso una soluzione, senza però imboccare la soluzione stessa.
Il fulcro del modello GROW è che il coach non dà consigli, ma pone domande. Ponendo le domande giuste nell'ordine giusto, il coachee arriva da solo a intuizioni e piani d'azione. Questo rende il modello particolarmente adatto ai manager che leadership di coaching voglio candidarmi
Inoltre, il modello è utilizzato in tutto il mondo nella formazione manageriale, nel coaching esecutivo e nello sviluppo personale. La sua popolarità deriva dalla sua applicabilità universale: che tu sia un Aiuta il personale di vendita a raggiungere gli obiettivi Indipendentemente dal fatto che un team leader intervenga o meno nella gestione di un conflitto difficile, il modello GROW offre sempre un quadro di riferimento utile.
Le quattro fasi del modello GROW spiegate
Ogni sessione di coaching che segue il modello GROW si articola in quattro fasi. Sebbene la sequenza sia logica, non è necessario attenersi rigidamente alla struttura. A volte si torna dalla fase delle Opzioni alla fase della Realtà perché emergono nuove informazioni. Inoltre, il modello è una bussola, non una tabella di marcia.
G – Obiettivo: determinare l'obiettivo
Innanzitutto, ogni buona conversazione inizia con la chiarezza dell'obiettivo. Cosa desidera raggiungere il coachee? Non si tratta di vaghi desideri come "Voglio migliorare le mie prestazioni", ma di obiettivi concreti e misurabili. Un obiettivo ben formulato dà una direzione all'intera conversazione.
In questa fase, alcune domande efficaci sono: cosa vuoi ottenere al termine di questa conversazione? Cosa significa successo per te? Dove ti vedi tra tre mesi? È utile formulare gli obiettivi utilizzando il metodo SMART: Specifici, Misurabili, Accettabili, Realistici e con una Scadenza definita.
Inoltre, un errore comune in questa fase è che il manager definisca l'obiettivo per il dipendente. La forza del coaching risiede proprio nel fatto che è il coachee stesso a stabilire cosa è importante. A volte l'obiettivo cambia durante la conversazione, e questo è perfettamente normale. In breve, è meglio avere un obiettivo che si adatti veramente alla persona piuttosto che un obiettivo imposto privo di motivazione intrinseca.
R – Realtà: esplorare la situazione attuale
Nella seconda fase, si delinea la situazione attuale. A che punto si trova il coachee? Cosa sta andando bene e cosa no? Quali sono gli ostacoli? Questa fase richiede onestà e auto-riflessione.
A proposito, il Metodo LSD In questa fase, l'ascolto attivo, la sintesi e la formulazione di domande di approfondimento risultano particolarmente preziosi. Ascoltando attentamente e ponendo domande di approfondimento, si va oltre la superficie. Spesso si scopre che il vero problema è diverso da quello inizialmente descritto.
Domande importanti in questa fase: cosa hai provato finora? Cosa ha funzionato e cosa no? Chi altro è coinvolto? Cosa ti sta ostacolando? Su una scala da 1 a 10, quanto sei vicino al tuo obiettivo?
Tuttavia, in questa fase, è allettante cercare subito delle soluzioni. Resisti a questa tentazione. Quanto più dettagliata sarà la mappatura della realtà, tanto più mirate saranno le opzioni nella fase successiva. empathie Un elemento chiave in questo contesto è mostrare comprensione per la situazione senza cadere nella trappola della pietà.
O – Opzioni: esplorare le possibilità
Ora che l'obiettivo è chiaro e la realtà è stata delineata, è il momento di generare opzioni. Questa fase è di natura creativa. Consiste nel mettere sul tavolo quante più possibilità possibili, senza giudicarle immediatamente.
Pertanto, il coach stimola la riflessione ponendo domande come: cosa potresti fare? Cos'altro? Se avessi risorse illimitate, cosa faresti? Cosa farebbe una persona che ammiri in questa situazione? L'obiettivo è ampliare la prospettiva e incoraggiare il coachee a pensare fuori dagli schemi.
Un buon coach spinge il coachee a trovare più opzioni di quelle che gli sembrano più comode. Spesso, le soluzioni migliori si trovano al di là delle prime tre risposte ovvie. Ponendo domande di approfondimento come "cos'altro?", si stimola la creatività.
Dopotutto, in questa fase anche tu, in qualità di manager, puoi introdurre i tuoi suggerimenti, ma fallo solo dopo che il coachee ha proposto diverse opzioni. Formula il tuo suggerimento come una domanda: "Hai anche considerato...?" In questo modo, la responsabilità rimane al coachee. Conoscenza di stili di comunicazione tramite il modello DISC Ti aiuta ad adattare il tuo approccio alla persona che stai allenando.
W – Volontà: impegno e piano d'azione
La fase finale trasforma le intuizioni in azioni. Quale opzione sceglie il coachee? Cosa farà nello specifico? Quando? E come ci assicuriamo che ciò avvenga effettivamente?
Tuttavia, qui le intenzioni vaghe si trasformano in accordi concreti. Le domande efficaci sono: quale opzione ti attrae di più? Quale sarà il tuo primo passo? Quando intendi farlo? Su una scala da 1 a 10, quanto è forte il tuo impegno? Se non è 10, cosa lo renderebbe 10?
La fase di "Volontà" è anche il momento di discutere i potenziali ostacoli. Cosa potrebbe far fallire il tuo piano? Come intendi affrontare la situazione? Identificando gli ostacoli in anticipo, aumenti le probabilità di successo. Delegazione efficace Questo può essere d'aiuto: se la persona che riceve il coaching ha bisogno di delegare dei compiti per fare spazio a nuove azioni, discutete insieme le modalità.
D'altro canto, concludete la conversazione riassumendo gli accordi raggiunti e programmate un incontro di follow-up. Il coaching non è una conversazione isolata, ma un processo continuo.
Il modello GROW in pratica: un esempio
Immagina: sei un manager e una delle tue collaboratrici, Lisa, ti dice di avere difficoltà a fare presentazioni ai clienti. Ecco come si svolgerebbe una conversazione GROW:
Obiettivo: “Lisa, cosa vorresti ottenere in termini di presentazioni?” Lisa risponde che vorrebbe tenere una presentazione trimestrale al suo cliente più importante con sicurezza entro due mesi.
La realtà: "Come ti senti adesso quando devi fare una presentazione?" Lisa dice che si innervosisce, perde il filo del discorso e si sente insicura dopo. Il mese scorso ha fatto una presentazione che non è andata bene. Su una scala da 1 a 10, si dà un 4.
Opzioni: "Cosa potresti fare per migliorare le tue capacità di presentazione?" Insieme, trovate delle idee: esercitarsi davanti allo specchio, seguire un corso, registrare e rivedere le presentazioni, chiedere un feedback a un collega, strutturare la presentazione attorno a una storia e iniziare con presentazioni più brevi per acquisire sicurezza.
Will: Lisa decide di esercitarsi due volte con un collega questa settimana, di fare una breve presentazione interna la prossima settimana e di iscriversi a un corso di formazione. capacità di presentazioneLei valuta il suo impegno con un 8. Valuterai i progressi tra due settimane.
Quando si utilizza il modello GROW?
Tuttavia, il modello GROW è particolarmente versatile. Funziona nei programmi di coaching formali, ma altrettanto bene in una conversazione informale sul posto di lavoro. Situazioni tipiche in cui il modello si rivela utile:
Valutazioni delle prestazioni e colloqui di sviluppo. Invece di fornire un feedback unilaterale, usa il modello GROW per incoraggiare il dipendente a pensare in modo autonomo agli obiettivi e alle aree di miglioramento. Combina questo con un feedback efficace. modelli di feedback per i migliori risultati.
Risoluzione dei problemi. Quando un membro del team si blocca su un problema, la tentazione di fornire la soluzione è forte. Con il modello GROW, si aiuta la persona a trovare autonomamente una soluzione, il che porta a un maggiore senso di responsabilità e a una maggiore capacità di apprendimento.
Colloqui di carriera. I dipendenti che riflettono sulla propria carriera traggono vantaggio dall'approccio strutturato di GROW. Dove vuoi arrivare (Obiettivo)? Dove ti trovi ora (Realtà)? Quali percorsi sono disponibili (Opzioni)? Cosa intendi fare (Volontà)?
Sviluppo del team Il modello GROW funziona anche a livello di team. In team, discutete dell'obiettivo comune, delle dinamiche di gruppo attuali, delle possibili azioni di miglioramento e degli accordi concreti. Per saperne di più coaching di squadra e dinamiche di gruppo per ulteriori studi.
Consigli per un coaching efficace con il modello GROW
Imparare il modello GROW è semplice. Applicarlo correttamente richiede pratica. Di seguito, alcuni consigli pratici che possono fare la differenza.
Poni domande aperte. Le domande chiuse (sì/no) portano a risposte brevi e a poca riflessione. Le domande aperte, invece, iniziano con cosa, come, quando o chi e invitano alla riflessione. "Cosa cambierebbe se risolvessi quel problema?" funziona meglio di "Vuoi risolvere quel problema?".
Sentitevi a vostro agio con il silenzio. Dopo una buona domanda, la persona che riceve il coaching ha bisogno di tempo per pensare. Non riempite quel silenzio. Lasciate spazio. Le intuizioni migliori spesso arrivano dopo un momento di riflessione.
Lascia perdere i tuoi progetti personali. Un errore comune che i manager commettono è quello di orientare la conversazione verso la soluzione che avevano già in mente. Questo non è coaching; è un'azione indiretta. Abbi fiducia nel processo e nelle capacità della persona che stai seguendo.
Da abbinare ad altri modelli. Il modello GROW non è isolato. Combinalo con esercitazione di arti marziali, tecniche di conversazione en abilità morbide per un pacchetto di coaching completo.
Esercitati regolarmente. Il coaching è un'abilità che si sviluppa con la pratica. Inizia con brevi conversazioni GROW di 15 minuti. Man mano che acquisisci esperienza, le conversazioni diventeranno più naturali e approfondite.
Errori comuni con il modello GROW
Inoltre, nonostante la semplicità del modello, nella pratica le cose non vanno sempre per il verso giusto. Riuscite a riconoscere queste insidie?
Saltare a soluzioni troppo in fretta. L'errore più grande è quello di saltare o affrettare la fase di analisi della realtà. Senza una buona comprensione della situazione attuale, le opzioni che si generano sono superficiali. Prenditi il tempo necessario per esplorare a fondo la realtà.
Prendere il controllo della conversazione. Se il coach parla più del coachee, qualcosa non va. La regola generale è: il coachee parla l'80% del tempo, il coach il 20%. Il coach pone domande, il coachee riflette e poi parla.
Accordi vaghi nella fase del testamento. "Ci penserò" non è un piano d'azione. Insistete su azioni concrete e con scadenze precise. Chi fa cosa e quando? Come si misura il successo?
Utilizza GROW come lista di controllo. Il modello è una linea guida, non un questionario da compilare meccanicamente. Una buona sessione di coaching si svolge come una conversazione naturale, non come un interrogatorio. Lasciate che le domande fluiscano spontaneamente da ciò che dice il coachee.
Il modello GROW e Kenneth Smit
Noi di Kenneth Smit crediamo che il coaching nella leadership sia uno degli stili di gestione più efficaci. Il modello GROW costituisce parte integrante del nostro formazione alla leadership e programmi di gestione. Nei nostri corsi di formazione, non solo si apprende il modello, ma ci si esercita anche intensamente a condurre colloqui di coaching in scenari realistici.
Allora, vuoi saperne di più sul coaching della leadership e sul modello GROW nella pratica? Scopri la nostra gamma di formazione manageriale oppure contattaci per una consulenza senza impegno. Leggi anche il nostro articolo su leadership personale come base per un coaching efficace.
Il modello GROW funziona in modo ottimale quando lo si combina con un buon gestione del tempoPianifica orari fissi per le sessioni di coaching in modo da poter esaminare attentamente il modello.
Inoltre, il modello GROW è un framework di coaching composto da quattro fasi: Obiettivo (definizione dell'obiettivo), Realtà (analisi della situazione attuale), Opzioni (individuazione delle possibilità) e Volontà (piano d'azione e impegno). È stato sviluppato da Sir John Whitmore ed è utilizzato in tutto il mondo da coach, manager e formatori per condurre conversazioni strutturate e orientate ai risultati.
Iniziate chiarendo l'obiettivo (Obiettivo): cosa vuole raggiungere il coachee? Successivamente, esplorate la situazione attuale (Realtà) ponendo domande aperte. Poi, generate insieme delle possibilità (Opzioni) senza giudizi immediati. Concludete con accordi concreti (Volontà): cosa farà il coachee, quando e come?
Pertanto, riguardo all'Obiettivo: "Cosa vuoi raggiungere?" Riguardo alla Realtà: "Dove ti trovi ora su una scala da 1 a 10?" Riguardo alle Opzioni: "Cosa potresti fare? Cos'altro?" Riguardo alla Volontà: "Quale opzione scegli? Quale sarà il tuo primo passo?" La cosa più importante è porre domande aperte che stimolino la riflessione del coachee.
Il modello GROW è adatto a chiunque guidi altre persone: manager, team leader, professionisti delle risorse umane, mentori e coach professionisti. Il modello funziona nei processi di coaching formali, ma anche nelle conversazioni di lavoro quotidiane, nelle valutazioni delle prestazioni e nelle riunioni di team.
Allo stesso modo, il modello GROW si distingue per la sua semplicità e applicabilità pratica. Mentre modelli come OSKAR o CLEAR contengono diverse fasi, GROW offre quattro passaggi chiari e facili da ricordare. Di conseguenza, il modello è accessibile ai manager che desiderano integrare il coaching nel loro stile di leadership quotidiano senza dover seguire una formazione approfondita in materia.