Il modello GROW: la guida completa al coaching e alla leadership nel coaching

Il modello GROW è uno dei modelli di coaching più diffusi al mondo. Offre a manager, team leader e coach una struttura chiara per condurre conversazioni che portino a risultati concreti. GROW è l'acronimo di Goal (Obiettivo), Reality (Realtà), Options (Opzioni) e Will (Volontà), e la forza del modello risiede nella sua semplicità: quattro fasi che insieme formano una conversazione di coaching completa.

Che cos'è il modello GROW?

Inoltre, il modello GROW è un framework di coaching strutturato, sviluppato negli anni '80 da Sir John Whitmore, insieme ai colleghi Graham Alexander e Alan Fine. Il modello aiuta coach e manager a condurre conversazioni che guidano il coachee passo dopo passo verso una soluzione, senza però imboccare la soluzione stessa.

Il fulcro del modello GROW è che il coach non dà consigli, ma pone domande. Ponendo le domande giuste nell'ordine corretto, il coachee giunge autonomamente a intuizioni e piani d'azione. Questo rende il modello particolarmente adatto ai manager che desiderano applicare la leadership basata sul coaching.

Inoltre, il modello è utilizzato in tutto il mondo nella formazione manageriale, nel coaching per dirigenti e nello sviluppo personale. La sua popolarità deriva dalla sua applicabilità universale: sia che si tratti di guidare un addetto alle vendite nel raggiungimento degli obiettivi o di aiutare un team leader a gestire un conflitto difficile, il modello GROW offre sempre un quadro di riferimento utile.

Le quattro fasi del modello GROW spiegate

Ogni sessione di coaching che segue il modello GROW si articola in quattro fasi. Sebbene la sequenza sia logica, non è necessario attenersi rigidamente alla struttura. A volte si torna dalla fase delle Opzioni alla fase della Realtà perché emergono nuove informazioni. Inoltre, il modello è una bussola, non una tabella di marcia.

G – Obiettivo: determinare l'obiettivo

Innanzitutto, ogni buona conversazione inizia con la chiarezza dell'obiettivo. Cosa desidera raggiungere il coachee? Non si tratta di vaghi desideri come "Voglio migliorare le mie prestazioni", ma di obiettivi concreti e misurabili. Un obiettivo ben formulato dà una direzione all'intera conversazione.

In questa fase, alcune domande efficaci sono: cosa vuoi ottenere al termine di questa conversazione? Cosa significa successo per te? Dove ti vedi tra tre mesi? È utile formulare gli obiettivi utilizzando il metodo SMART: Specifici, Misurabili, Accettabili, Realistici e con una Scadenza definita.

Inoltre, un errore comune in questa fase è che il manager definisca l'obiettivo per il dipendente. La forza del coaching risiede proprio nel fatto che è il coachee stesso a stabilire cosa è importante. A volte l'obiettivo cambia durante la conversazione, e questo è perfettamente normale. In breve, è meglio avere un obiettivo che si adatti veramente alla persona piuttosto che un obiettivo imposto privo di motivazione intrinseca.

R – Realtà: esplorare la situazione attuale

Nella seconda fase, si delinea la situazione attuale. A che punto si trova il coachee? Cosa sta andando bene e cosa no? Quali sono gli ostacoli? Questa fase richiede onestà e auto-riflessione.

A proposito, il metodo LSD (ascolta, riassumi, fai domande di approfondimento) è particolarmente utile in questa fase. Ascoltando attentamente e ponendo domande di approfondimento, si va oltre la superficie. Spesso si scopre che il vero problema è diverso da quello inizialmente descritto.

Domande importanti in questa fase: cosa hai provato finora? Cosa ha funzionato e cosa no? Chi altro è coinvolto? Cosa ti sta ostacolando? Su una scala da 1 a 10, quanto sei vicino al tuo obiettivo?

Tuttavia, in questa fase, è facile essere tentati di trovare subito delle soluzioni. Resisti a questa tentazione. Quanto più chiara sarà la realtà, tanto più mirate saranno le opzioni nella fase successiva. L'empatia gioca un ruolo chiave: mostra comprensione per la situazione senza cadere nella trappola della pietà.

O – Opzioni: esplorare le possibilità

Ora che l'obiettivo è chiaro e la realtà è stata delineata, è il momento di generare opzioni. Questa fase è di natura creativa. Consiste nel mettere sul tavolo quante più possibilità possibili, senza giudicarle immediatamente.

Pertanto, il coach stimola la riflessione ponendo domande come: cosa potresti fare? Cos'altro? Se avessi risorse illimitate, cosa faresti? Cosa farebbe una persona che ammiri in questa situazione? L'obiettivo è ampliare la prospettiva e incoraggiare il coachee a pensare fuori dagli schemi.

Un buon coach spinge il coachee a trovare più opzioni di quelle che gli sembrano più comode. Spesso, le soluzioni migliori si trovano al di là delle prime tre risposte ovvie. Ponendo domande di approfondimento come "cos'altro?", si stimola la creatività.

Dopotutto, in questa fase, in qualità di manager, puoi anche proporre i tuoi suggerimenti, ma solo dopo che il coachee ha già individuato diverse opzioni. Formula il tuo suggerimento come una domanda: "Hai anche considerato...?" In questo modo, la responsabilità rimane al coachee. La conoscenza degli stili di comunicazione attraverso il modello DISC ti aiuta ad adattare il tuo approccio alla persona che stai seguendo.

W – Volontà: impegno e piano d'azione

La fase finale trasforma le intuizioni in azioni. Quale opzione sceglie il coachee? Cosa farà nello specifico? Quando? E come ci assicuriamo che ciò avvenga effettivamente?

Tuttavia, qui le intenzioni vaghe si trasformano in accordi concreti. Le domande efficaci sono: quale opzione ti attrae di più? Quale sarà il tuo primo passo? Quando intendi farlo? Su una scala da 1 a 10, quanto è forte il tuo impegno? Se non è 10, cosa lo renderebbe 10?

La fase della Volontà è anche il momento per discutere i potenziali ostacoli. Cosa potrebbe far fallire il tuo piano? Come intendi affrontare la situazione? Identificando gli ostacoli in anticipo, aumenti le probabilità di successo. Una delega efficace può essere d'aiuto: se il coachee ha bisogno di delegare dei compiti per fare spazio a nuove azioni, discutete insieme le modalità di tale delega.

D'altro canto, concludete la conversazione riassumendo gli accordi raggiunti e programmate un incontro di follow-up. Il coaching non è una conversazione isolata, ma un processo continuo.

Il modello GROW in pratica: un esempio

Immagina: sei un manager e una delle tue collaboratrici, Lisa, ti dice di avere difficoltà a fare presentazioni ai clienti. Ecco come si svolgerebbe una conversazione GROW:

Obiettivo: "Lisa, cosa vorresti ottenere in termini di presentazioni?" Lisa risponde che vorrebbe tenere una presentazione trimestrale al suo cliente più importante con sicurezza entro due mesi.

Realtà: "Come ti comporti adesso quando devi fare una presentazione?" Lisa dice che si innervosisce, perde il filo del discorso e si sente insicura dopo. Il mese scorso ha fatto una presentazione che non è andata bene. Su una scala da 1 a 10, si dà un 4.

Opzioni: "Cosa potresti fare per migliorare le tue capacità di presentazione?" Insieme, trovate delle idee: esercitarsi davanti allo specchio, seguire un corso, registrare e rivedere le presentazioni, chiedere un feedback a un collega, strutturare la presentazione attorno a una storia e iniziare con presentazioni più brevi per acquisire sicurezza.

Will: Lisa ha scelto di esercitarsi due volte con un collega questa settimana, di fare una breve presentazione interna la prossima settimana e di iscriversi a un corso di formazione sulle tecniche di presentazione . Valuta il suo impegno con un 8. Valuterai i progressi tra due settimane.

Quando si utilizza il modello GROW?

Tuttavia, il modello GROW è particolarmente versatile. Funziona nei programmi di coaching formali, ma altrettanto bene in una conversazione informale sul posto di lavoro. Situazioni tipiche in cui il modello si rivela utile:

Valutazioni delle prestazioni e colloqui di sviluppo. Invece di fornire un feedback unilaterale, utilizza il modello GROW per incoraggiare il dipendente a riflettere autonomamente sugli obiettivi e sulle aree di miglioramento. Integra questo approccio con modelli di feedback efficaci per ottenere i migliori risultati.

Risoluzione dei problemi. Quando un membro del team si blocca su un problema, la tentazione di fornire la soluzione è forte. Con il modello GROW, si aiuta la persona a trovare una soluzione in autonomia, il che porta a una maggiore responsabilizzazione e capacità di apprendimento.

Colloqui di carriera. I dipendenti che riflettono sulla propria carriera traggono vantaggio dall'approccio strutturato di GROW. Dove vuoi arrivare (Obiettivo)? Dove ti trovi ora (Realtà)? Quali percorsi sono disponibili (Opzioni)? Cosa intendi fare (Volontà)?

Sviluppo del team. Il modello GROW funziona anche a livello di team. In gruppo, discutete dell'obiettivo comune, delle dinamiche di gruppo attuali, delle possibili azioni di miglioramento e degli accordi concreti. Per approfondire l'argomento, leggete di più sul coaching di gruppo e sulle dinamiche di gruppo .

Consigli per un coaching efficace con il modello GROW

Imparare il modello GROW è semplice. Applicarlo correttamente richiede pratica. Di seguito, alcuni consigli pratici che possono fare la differenza.

Poni domande aperte. Le domande chiuse (sì/no) portano a risposte brevi e poca riflessione. Le domande aperte iniziano con cosa, come, quando o chi e invitano alla riflessione. "Cosa cambierebbe se risolvessi quel problema?" funziona meglio di "Vuoi risolvere quel problema?".

Abbiate dimestichezza con il silenzio. Dopo una buona domanda, la persona che riceve il coaching ha bisogno di tempo per pensare. Non riempite quel silenzio. Lasciate spazio. Le intuizioni migliori spesso arrivano dopo un momento di riflessione.

Abbandonate i vostri obiettivi personali. Un errore comune commesso dai manager è quello di orientare la conversazione verso la soluzione che avevano già in mente. Questo non è coaching; è un'azione indiretta. Abbiate fiducia nel processo e nelle capacità della persona che state seguendo.

Integralo con altri modelli. Il modello GROW non è un'applicazione a sé stante. Integralo con percorsi di sviluppo della leadership , tecniche di conversazione e competenze trasversali per un pacchetto di coaching completo.

Esercitati regolarmente. Il coaching è un'abilità che si sviluppa con la pratica. Inizia con brevi conversazioni GROW di 15 minuti. Man mano che acquisirai esperienza, le conversazioni diventeranno più naturali e approfondite.

Errori comuni con il modello GROW

Inoltre, nonostante la semplicità del modello, nella pratica le cose non vanno sempre per il verso giusto. Riuscite a riconoscere queste insidie?

Saltare alle soluzioni troppo in fretta. L'errore più grande è quello di trascurare o affrettare la fase di analisi della realtà. Senza una buona comprensione della situazione attuale, le opzioni che si generano sono superficiali. Prenditi il ​​tempo necessario per esplorare a fondo la realtà.

Prendere il controllo della conversazione. Se il coach parla più del coachee, qualcosa non va. La regola generale è: il coachee parla l'80% del tempo, il coach il 20%. Il coach pone domande, il coachee pensa e poi parla.

Accordi vaghi nella fase di "Fase di volontà". "Ci penserò" non è un piano d'azione. Insistete su azioni concrete e con scadenze precise. Chi fa cosa e quando? Come si misura il successo?

Utilizza GROW come una checklist. Il modello è una linea guida, non un questionario da compilare meccanicamente. Una buona sessione di coaching si svolge come una conversazione naturale, non come un interrogatorio. Lascia che le domande fluiscano spontaneamente da ciò che dice il coachee.

Il modello GROW e Kenneth Smit

Noi di Kenneth Smit crediamo che il coaching nella leadership sia uno degli stili di gestione più efficaci. Il modello GROW è parte integrante dei nostri programmi di formazione per la leadership e il management. Nei nostri corsi, non solo imparerai a conoscere il modello, ma ti eserciterai anche intensamente a condurre colloqui di coaching in scenari realistici.

Ti piacerebbe saperne di più sul coaching nella leadership e sul modello GROW nella pratica? Scopri la nostra gamma di corsi di formazione manageriale o contattaci per una consulenza senza impegno. Leggi anche il nostro articolo sulla leadership personale come fondamento per un coaching efficace.

Il modello GROW funziona al meglio se abbinato a una buona gestione del tempo : programma orari fissi per le sessioni di coaching in modo da poter esaminare attentamente il modello.