Gestione del cambiamento: un argomento caldo, ampiamente trattato e discusso. Molte organizzazioni sperimentano cambiamenti organizzativi deludenti. Secondo Boonstra (2000), il 70% dei cambiamenti all'interno delle organizzazioni è deludente. Questo è solitamente causato dagli atteggiamenti e dal comportamento di dipendenti e manager. Forse anche tu stai riscontrando risultati contrastanti con i cambiamenti nella tua organizzazione. Questo articolo del blog offre alcuni suggerimenti su come garantire il successo della gestione del cambiamento.
1. Buona comunicazione interna
Un aspetto importante della gestione del cambiamento è l' comunicazione interna. Secondo Koeleman (2013), la comunicazione interna ha quattro funzioni principali:
- facilitare i processi di lavoro
– sfruttare al meglio le conoscenze esistenti
- motivare e connettere i dipendenti
– raggiungere un percorso comune per l’organizzazione
Quando si implementa la gestione del cambiamento, una buona comunicazione è essenziale per creare un'immagine corretta. È necessario comunicare chiaramente i seguenti punti:
– la necessità del cambiamento (perché il cambiamento è necessario)
– il risultato finale (a cosa dovrebbe portare il cambiamento)
– il modo in cui (quali passi devono essere intrapresi)
La comunicazione interna è fondamentale per informare tutti i dipendenti e coinvolgerli nei cambiamenti. Valuta attentamente quale strumento di comunicazione interna sia più adatto a informare i tuoi dipendenti sui cambiamenti. Opterai per una sessione congiunta di team? O preferirai una sessione individuale, che consenta un dialogo autentico? Naturalmente, è anche possibile combinare più strumenti di comunicazione. La scelta dello strumento giusto dipende da fattori come il tipo di organizzazione, la sua cultura e la natura del cambiamento.
2. Garantire un dialogo sulla gestione del cambiamento
Mantenete un dialogo con i vostri dipendenti durante l'intero processo. Non solo all'inizio, ma anche durante l'implementazione dei cambiamenti. Non evitate le domande difficili e offrite a tutti l'opportunità di porre domande. Coinvolgendo le persone nel processo, si sentiranno più ascoltate e saranno più propense a ottenere supporto. Il dialogo può anche aiutare a risolvere eventuali errori o problemi legati alla gestione del cambiamento.
3.Integrare le comunicazioni
È inoltre importante considerare la comunicazione come parte integrante del cambiamento (Koeleman, 2013). Diverse componenti della gestione del cambiamento, come le Risorse Umane, sono indissolubilmente legate alla comunicazione. Assicuratevi che le varie componenti della gestione del cambiamento siano applicate in modo coerente, consentendo adattamenti ove necessario. Separare la comunicazione dalle altre componenti, ne compromette la coerenza, rendendo molto più difficili gli adattamenti tempestivi.
4. Dare tempo al cambiamento
Molte persone trovano difficile affrontare il cambiamento. Preferiscono di gran lunga restare fedeli al "vecchio". Perché le cose vanno bene così come stanno andando ora. Quindi perché dovrebbero cambiare? Molte persone hanno bisogno di tempo per accettare il cambiamento. Secondo la teoria dell'innovazione di Rogers, le persone che partecipano al cambiamento possono essere suddivise in cinque gruppi:
– Innovatori: prendono l’iniziativa nei cambiamenti.
– I primi ad adottare: vengono rapidamente convinti dagli innovatori.
– Maggioranza iniziale: sono un po’ più esitanti, ma alla fine collaborano bene.
– Maggioranza tardiva: sono meno positivi riguardo al cambiamento e tendono a procrastinare.
– Ritardatari: non vedono la necessità del cambiamento, non collaborano o addirittura sabotano il cambiamento.
In ogni azienda o organizzazione, esistono diverse tipologie di persone. Concentrate i vostri cambiamenti innanzitutto sugli Innovatori e sugli Early Adopter. Cercate di trasformare questi due gruppi in ambasciatori dei cambiamenti. Gli ambasciatori sono la chiave del successo del cambiamento: possono mobilitare il resto dell'organizzazione. Poi, dovete informare e convincere la Maggioranza Iniziale, la Maggioranza Tardiva e i Ritardatari della necessità dei cambiamenti. Lasciate tempo a sufficienza per questo, in modo che i diversi gruppi abbiano il tempo di accettare i cambiamenti.
5. Trasformare il comportamento inconscio in comportamento consapevole
Inoltre, è difficile cambiare realmente il comportamento delle persone. Ben il 5% del nostro comportamento è consapevole e pianificato. Il restante 95% è inconscio e avviene automaticamente. Spesso reagiamo senza rendercene conto agli stimoli provenienti dall'ambiente circostante. Ad esempio, notifiche sul telefono, domande del capo o sguardi dei colleghi. Rispondiamo automaticamente attraverso schemi di linguaggio, emozioni e pensieri "standard". Un nuovo comportamento consapevole e pianificato richiede molta energia. Un comportamento consapevole, quindi, richiede molta più energia rispetto alla ripetizione di un comportamento inconscio e automatico.
Quando è necessario un cambiamento, questi automatismi creano una barriera. Il primo passo per rimuovere queste barriere è rendere le persone consapevoli del loro comportamento inconscio. Un modo efficace per creare consapevolezza è attraverso la formazione. Durante un sul posto Ai dipendenti viene mostrato uno specchio affinché prendano consapevolezza del loro comportamento inconscio. Passo dopo passo, possono quindi impegnarsi a manifestare il comportamento consapevole desiderato. E, acquisendo nuove competenze e abilità, il dipendente diventa infine consapevole di sé.
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