Was ist Feedback?
Feedback ist Information über Ihr Verhalten oder Ihre Leistung, die Sie von anderen erhalten. Es kann sich darauf beziehen, was Sie gut machen, was verbessert werden könnte oder wie Ihr Verhalten auf andere wirkt. Gutes Feedback ist konkret, zeitnah und auf Verhaltensweisen fokussiert, die der Empfänger ändern kann. Es ist eines der wirksamsten Instrumente zur beruflichen Weiterentwicklung, vorausgesetzt, es wird effektiv eingesetzt.
Dennoch ist es für die meisten Menschen unangenehm, Feedback zu geben und zu erhalten. Viele Fachkräfte vermeiden es lieber, als aktiv danach zu suchen. Das ist verständlich, aber auch schädlich: Ohne Feedback entgehen Ihnen wichtige Informationen für Ihre Weiterentwicklung. Sie handeln weiterhin auf der Grundlage Ihrer eigenen Annahmen über Ihre Leistung, während Ihr Umfeld Dinge sieht, die Ihnen selbst verborgen bleiben.
Warum Feedback wichtig ist
Feedback erfüllt im Arbeitsalltag mehrere Funktionen. Erstens hilft es, das Verhalten anzupassen. Wenn ein Mitarbeiter nicht weiß, dass sein Präsentationsstil unklar wirkt, kann er ihn nicht ändern. Feedback macht blinde Flecken sichtbar.
Zweitens stärkt Feedback die Beziehung zwischen Gebendem und Empfangendem. Wertschätzung (positives Feedback) schafft Vertrauen. Die Besprechung von Verbesserungsmöglichkeiten zeigt, dass man in die Entwicklung des anderen investiert. Beides trägt zu einer Kultur der Offenheit und Zusammenarbeit bei.
Drittens ist Feedback für die Teamleistung unerlässlich. Teams, die regelmäßig konstruktives Feedback austauschen, erzielen nachweislich bessere Ergebnisse als Teams, die dies nicht tun. Sie korrigieren Fehler schneller, lernen schneller und bauen mehr Vertrauen auf.
Feedback geben: Modelle und Techniken
Es gibt verschiedene Modelle für Feedback. Sie alle verfolgen dasselbe Ziel: konstruktives Feedback zu formulieren, das vom Empfänger umgesetzt werden kann. Im Folgenden werden die gängigsten Modelle vorgestellt.
Das SBI-Modell (Situation-Verhalten-Auswirkung) hilft Ihnen, Feedback konkret und objektiv zu formulieren. Sie beschreiben zunächst die Situation, dann das spezifische Verhalten und schließlich die Auswirkung. Durch die Einhaltung dieser Struktur vermeiden Sie vage oder anklagende Rückmeldungen.
Das 4G-Modell (Verhalten-Gefühl-Konsequenz-Gewünschtes Verhalten). Ähnlich wie SBI, jedoch mit einem zusätzlichen Schritt. Sie identifizieren das Verhalten, das dadurch ausgelöste Gefühl, die Konsequenz der Zusammenarbeit und das gewünschte Verhalten.
Die Sandwich-Methode. Man beginnt mit etwas Positivem, spricht dann den Verbesserungspunkt an und schließt mit etwas Positivem ab. Diese Methode ist beliebt, aber auch umstritten. Kritiker bemängeln, dass sie die Aussagekraft der Botschaft verringert.
Feedforward. Eine Alternative zum traditionellen Feedback, die den Fokus auf die Zukunft statt auf die Vergangenheit legt. Anstatt zu besprechen, was schiefgelaufen ist, wird erörtert, was jemand beim nächsten Mal anders machen kann.
Feedback erhalten: So geht's effektiv
Feedback zu erhalten ist mindestens genauso schwierig wie es zu geben. Die natürliche Reaktion auf Kritik ist Abwehr. Doch diese Reaktion beeinträchtigt den Lerneffekt.
Konstruktives Feedback beginnt mit aktivem Zuhören. Wirklich zuhören, ohne schon während des Gesprächs einen Gegenvorschlag zu formulieren. Eine kurze Zusammenfassung des Gehörten hilft, das eigene Verständnis zu überprüfen.
Stellen Sie gezielte Fragen. Wenn jemand sagt, Ihre Präsentation sei unklar gewesen, haken Sie nach: Welcher Teil genau? Was hat ihn unklar gemacht?
Nehmen Sie sich Zeit, das Feedback zu verarbeiten. Sie müssen nicht sofort entscheiden, ob Sie damit einverstanden sind. Bedanken Sie sich bei demjenigen, der es gegeben hat, denken Sie darüber nach und entscheiden Sie später, welche Maßnahmen Sie ergreifen möchten.
Die Leistungsbeurteilung: Feedback formalisieren
Die Leistungsbeurteilung ist der formelle Zeitpunkt, an dem Feedback zur Leistung einer Person über einen längeren Zeitraum gegeben wird. Viele Organisationen führen jährliche oder halbjährliche Leistungsbeurteilungen durch, die häufig mit Gehalt und Beförderung verknüpft sind.
Leistungsbeurteilungen haben einen schlechten Ruf, und das aus gutem Grund. Wenn sie die einzige Rückmeldung sind, wirken sie überraschend oder wie ein Urteil.
Eine gute Leistungsbeurteilung kommt daher nie überraschend. Sie fasst das Feedback zusammen, das im Laufe des Jahres gegeben wurde. Grundlage ist ein kontinuierlicher Dialog über Leistung, Entwicklung und Erwartungen.
Tipps für ein effektives Mitarbeitergespräch: Bereiten Sie sich gut mit konkreten Beispielen vor, beginnen Sie mit den Stärken des Mitarbeiters, sprechen Sie Verbesserungspotenziale ehrlich an und formulieren Sie gemeinsam konkrete Vereinbarungen für den kommenden Zeitraum. Gestalten Sie das Gespräch als Dialog, nicht als Monolog.
Aufbau einer Feedbackkultur
Individuelle Feedbackfähigkeiten sind wertvoll, doch den entscheidenden Unterschied macht die Unternehmenskultur. In Organisationen mit einer ausgeprägten Feedbackkultur ist das Geben und Empfangen von Feedback normal, unbedenklich und wird geschätzt.
Eine Feedbackkultur entsteht nicht über Nacht. Es beginnt mit der Führung: Wenn Führungskräfte aktiv nach Feedback fragen und offen auf Kritik reagieren, signalisieren sie, dass Feedback erlaubt ist.
Psychologische Sicherheit ist die Grundvoraussetzung. Menschen geben nur dann ehrliches Feedback, wenn sie darauf vertrauen können, dass es nicht gegen sie verwendet wird.
Häufige Fehler beim Umgang mit Feedback
Zu vage sein. Je konkreter das Feedback, desto größer die Wahrscheinlichkeit, dass der Empfänger etwas damit anfangen kann.
Zu langes Warten. Feedback ist am effektivsten, wenn es zeitnah gegeben wird.
Greife die Person an, nicht ihr Verhalten. Konzentriere dich auf beobachtbares Verhalten, nicht auf Charaktereigenschaften.
Geben Sie ausschließlich negatives Feedback. Positives Feedback ist genauso wichtig: Es bestärkt das erwünschte Verhalten und motiviert dazu, es beizubehalten.
Feedback als Entwicklungsinstrument bei Kenneth Smit
Bei Kenneth Smit ist Feedback fester Bestandteil nahezu jedes Trainingsprogramms. Im Training „Effektive Kommunikation“ üben Sie das Geben und Empfangen von Feedback. Das Training „Assertive Kommunikation“ hilft Ihnen, Feedback klar und respektvoll zu formulieren. Und für Führungskräfte bietet das Training „Coaching Leadership“ einen tiefen Einblick in die Nutzung von Feedback als Steuerungsinstrument für die Teamentwicklung.
Häufig gestellte Fragen zum Thema Feedback
Wirksames Feedback ist konkret, zeitnah und verhaltensbezogen, nicht persönlichkeitsbezogen. Nutzen Sie ein Modell wie SBI (Situation, Verhalten, Auswirkung), um Ihr Feedback zu strukturieren. Beschreiben Sie konkret, was Sie beobachtet haben, welche Auswirkungen dies hatte und was Sie sich anders wünschen. Kenneth Smit schult Führungskräfte im Geben von konstruktivem Feedback.
Feedback anzunehmen beginnt mit aktivem Zuhören, ohne sofort in die Defensive zu gehen. Bedanken Sie sich beim Feedbackgeber, stellen Sie klärende Fragen und reflektieren Sie das Gehörte. Sie müssen nicht jedes Feedback übernehmen, aber Offenheit dafür stärkt Ihr Selbstbewusstsein und das Vertrauen Ihres Teams.
Feedback betrachtet Vergangenes, während Feedforward auf das gewünschte Verhalten ausgerichtet ist. Anstatt zu sagen: „Sie haben den Bericht zu spät abgegeben“, sagt man: „Nächstes Mal können Sie einen Tag früher beginnen.“ Feedforward wirkt weniger konfrontativ und konzentriert sich stärker auf Verbesserung und Weiterentwicklung.
Gängige Feedbackmodelle sind das SBI-Modell (Situation, Verhalten, Auswirkung), das 4G-Modell (Verhalten, Gefühl, Konsequenz, Erwünschtes), die Sandwich-Methode (positiv-negativ-positiv) und Feedforward. Jedes Modell hat Vor- und Nachteile. Die Wahl hängt von der Situation und der Beziehung zum Empfänger ab.
Sie schaffen eine Feedbackkultur, indem Sie mit gutem Beispiel vorangehen: Bitten Sie regelmäßig um Feedback und geben Sie offen Antworten. Integrieren Sie Feedback fest in Ihre Teamsitzungen, würdigen Sie Fortschritte und fördern Sie eine offene Atmosphäre, in der Fehler besprochen werden können. Das braucht Zeit, führt aber zu einem stärkeren und widerstandsfähigeren Team.
