Situatives Führen: Was ist das und wie wendet man es an?
Nicht jeder Mitarbeiter benötigt denselben Führungsstil. Eine erfahrene Fachkraft, die jahrelang selbstständig gearbeitet hat, benötigt ganz andere Bedürfnisse als ein neuer Kollege, der gerade erst anfängt. Situative Führung ist das Führungsmodell, das dies berücksichtigt. Es ermöglicht Führungskräften, ihren Stil an die jeweilige Situation, den Entwicklungsstand des Mitarbeiters und die Komplexität der Aufgabe anzupassen.
Das von Paul Hersey und Ken Blanchard entwickelte Modell zählt zu den weltweit am häufigsten eingesetzten Führungsmodellen in Unternehmen. Seine Stärke liegt in seiner Einfachheit: Es gibt vier Stile, und jeder Stil eignet sich für einen anderen Mitarbeitertyp oder eine andere Situation.
Die vier Führungsstile
S1: Anweisen (leiten)
Bei diesem Führungsstil gibt der Manager klare Anweisungen und überwacht die Umsetzung genau. Er eignet sich am besten für Mitarbeiter, die wenig Erfahrung mit einer bestimmten Aufgabe haben, aber lernwillig sind. Denken Sie an einen neuen Mitarbeiter, der enthusiastisch beginnt, aber die Abläufe noch nicht kennt.
Die Gefahr bei diesem Führungsstil besteht darin, dass man zu lange daran festhält. Wenn sich ein Mitarbeiter weiterentwickelt, man ihn aber weiterhin bevormundet, entsteht Misstrauen. Das richtige Timing ist daher entscheidend.
S2: Coaching
Der Coaching-Stil verbindet Anleitung mit Unterstützung. Sie erklären weiterhin, was zu tun ist, bieten aber gleichzeitig Raum für Fragen, persönliche Anregungen und Weiterentwicklung. Dieser Stil eignet sich für Mitarbeiter, die bereits Erfahrung sammeln, aber manchmal nicht weiterkommen oder Zweifel haben.
Coaching erfordert gute Gesprächstechniken : Zuhören, Nachfragen stellen und den Mitarbeiter dabei unterstützen, selbstständig zu Erkenntnissen zu gelangen. Es ist zwar zeitaufwändiger als reine Anweisung, führt aber langfristig zu selbstständigeren Mitarbeitern.
S3: Unterstützung
Bei einem unterstützenden Führungsstil verschiebt sich das Gleichgewicht. Der Mitarbeiter beherrscht die Fähigkeiten weitgehend, benötigt aber gelegentlich Bestätigung oder Motivation. Ihre Rolle als Führungskraft wandelt sich eher zu der eines Sparringspartners als zu der eines Steuermanns.
In diesem Moment stellen Sie mehr Fragen, als Sie beantworten. „Wie würden Sie vorgehen?“ und „Was benötigen Sie, um dies zu erledigen?“ sind typische Fragen für diesen Stil. Sie strahlen Selbstvertrauen aus und fördern die Eigenverantwortung.
S4: Delegieren
Der Mitarbeiter ist kompetent und motiviert. Sie übertragen ihm die volle Verantwortung und kümmern sich nur noch um die strategischen Aspekte. Diesen Führungsstil streben viele Führungskräfte bei ihren Teammitgliedern an – und das zu Recht, denn er verschafft Ihnen als Manager Freiraum für strategische Aufgaben.
Delegieren läuft jedoch oft schief. Der häufigste Fehler: Aufgaben an jemanden zu delegieren, der noch nicht bereit dafür ist, einfach weil man selbst zu beschäftigt ist. Das führt zu Frustration auf beiden Seiten.
Beurteilung des Entwicklungsstandes der Mitarbeiter
Der Kern situativer Führung liegt in der korrekten Einschätzung zweier Faktoren: Kompetenz und Engagement. Blanchard unterscheidet vier Entwicklungsstufen:
D1 – Begeisterter Anfänger: hochmotiviert, aber wenig Wissen oder Erfahrung. Passt zum Stil S1.
D2 – Desillusionierter Student: wachsende Kompetenz, aber sinkende Motivation aufgrund von Rückschlägen. Passt zum Stil S2.
D3 – Kompetenter, aber vorsichtiger Mitarbeiter: Die Fähigkeiten sind vorhanden, aber das Selbstvertrauen schwankt. Passt zum Persönlichkeitstyp S3.
D4 – Selbstständiger Profi: kompetent und motiviert. Passt zum Stil S4.
Wichtig: Das Entwicklungsniveau ist aufgabenspezifisch . Jemand kann für eine Aufgabe auf Stufe D4 und für eine neue Verantwortung auf Stufe D1 eingestuft sein. Situative Führung erfordert daher kontinuierliche Beobachtung und Anpassung.
Häufige Fehler in der situativen Führung
Das Modell klingt logisch, doch in der Praxis läuft regelmäßig etwas schief. Die häufigsten Fehlerquellen:
Ein Führungsstil für alle. Viele Manager haben einen bevorzugten Stil und wenden ihn standardmäßig an, unabhängig von der Situation. Ein geborener Delegator gibt neuen Mitarbeitern zu wenig Orientierung. Ein Kontrollfreak lässt erfahrene Mitarbeiter nicht los.
Fehleinschätzung des Entwicklungsstandes. Begeisterung wird mit Kompetenz verwechselt, oder Schweigen wird als Desinteresse interpretiert, obwohl es Unsicherheit ausdrückt. Regelmäßige Einzelgespräche helfen, dies im Blick zu behalten.
Zu schnelles Delegieren. Unter Zeitdruck delegieren Führungskräfte Aufgaben an Mitarbeiter, die noch nicht dafür qualifiziert sind. Die Folge: Fehler, Nacharbeit und Demotivation.
Situative Führung in der Praxis
Wie lässt sich dieses Modell in den Arbeitsalltag integrieren? Einige konkrete Anwendungsbeispiele:
Eröffnen Sie Raum für Diskussionen über das Entwicklungsniveau. Fragen Sie Ihre Teammitglieder, wie sie ihre eigene Kompetenz und Motivation für eine bestimmte Aufgabe einschätzen. Dies beugt Annahmen vor und schafft ein gemeinsames Verständnis.
Variieren Sie Ihren Führungsstil bewusst. Nehmen Sie sich jede Woche Zeit zur Reflexion: Welchen Stil habe ich diese Woche angewendet, und war er angemessen? Nur durch bewusste Variation entwickeln Sie Flexibilität als Führungskraft.
Verknüpfen Sie es mit Entwicklungsgesprächen. Situative Führung bietet eine gemeinsame Sprache für Wachstum. Sie können mit einem Mitarbeiter besprechen: „Für diese Aufgabe befinden Sie sich derzeit auf D2; wie können wir uns auf D3 weiterentwickeln?“
Einstieg in die situative Führung
Situative Führung ist kein theoretisches Konzept, das man aus Büchern lernt. Es ist eine praktische Fähigkeit, die man durch Übung, Feedback und Selbstreflexion entwickelt. Managementtrainings helfen Ihnen, diese Fähigkeit in einem geschützten Umfeld, in dem Sie experimentieren können, schnell zu entwickeln.
Sind Sie bereit, Ihren Führungsstil zu erweitern? Entdecken Sie die Managementtrainingskurse von Kenneth Smit und lernen Sie, wie Sie Ihren Stil effektiv an jede Situation und jedes Teammitglied anpassen können.
Situative Führung ist ein Führungsmodell von Hersey und Blanchard, bei dem man seinen Führungsstil an den Entwicklungsstand des Mitarbeiters und die Komplexität der Aufgabe anpasst.
Die vier Führungsstile sind: S1 Anweisen (Leiten), S2 Coachen (Coaching), S3 Unterstützen (Unterstützen) und S4 Delegieren (Delegieren). Jeder Stil entspricht einer anderen Entwicklungsstufe des Mitarbeiters.
Die Beurteilung erfolgt anhand zweier Faktoren: der Kompetenz des Mitarbeiters und seines Engagements für die jeweilige Aufgabe. Der Entwicklungsstand ist aufgabenspezifisch: Jemand kann eine Aufgabe selbstständig bewältigen, während er für eine andere intensive Unterstützung benötigt.
