„Wir arbeiten schon seit Jahren zusammen.“ Das klingt beruhigend. Doch die Dauer einer Zusammenarbeit sagt erstaunlich wenig darüber aus, wie gut sich die Beteiligten wirklich kennen.
In vielen Organisationen arbeiten Menschen seit Jahren gemeinsam an denselben Zielen. Sie wissen genau, wer wofür verantwortlich ist, kennen die Terminkalender der anderen und wissen, wer schnell reagiert und wer lieber erst einmal gründlich nachdenkt. Gleichzeitig wissen sie erstaunlich wenig darüber, was ihre Kollegen antreibt, wo ihre wahren Stärken liegen, welche Sorgen sie haben oder welche Annahmen ihre Entscheidungen beeinflussen.
Dies wird oft deutlich, wenn ein Team unter Druck gerät. Eine Umstrukturierung, eine neue Strategie, Konflikte oder eine Phase hoher Arbeitsbelastung können bestehende Wahrnehmungen und Annahmen offenlegen. Langfristige Zusammenarbeit und tiefes Verständnis erweisen sich daher als zwei unterschiedliche Dimensionen der Teamentwicklung.
Wie kann ein Team jahrelang zusammenarbeiten, ohne sich wirklich zu kennen?
Im Arbeitsalltag drehen sich Gespräche meist um Fristen, Ergebnisse, Planung, Prozesse und operative Fragen. Diese Gespräche bilden eine wichtige Grundlage für die Zusammenarbeit. Gleichzeitig geben sie vor allem Einblick in die Tätigkeiten und Arbeitsweisen der Kollegen. Die Frage nach dem Warum findet oft weniger Beachtung.
Mit der Zeit entsteht so ein Bild, das sich vor allem auf das sichtbare Verhalten stützt. Der stille Kollege gilt als reserviert, der kritische als schwierig und der Vorgesetzte, der viele Fragen stellt, als kontrollierend. Ein tiefergehendes Gespräch kann dann die Überlegungen, Erfahrungen oder Verantwortlichkeiten aufdecken, die diesem Verhalten zugrunde liegen.
Darüber hinaus neigen Menschen dazu, fehlende Informationen durch Annahmen zu ergänzen. Psychologen bezeichnen dies als fundamentalen Attributionsfehler: die Tendenz, Verhalten primär mit der Persönlichkeit einer Person zu erklären, obwohl Umstände oft eine wichtige Rolle spielen. Infolgedessen können Wahrnehmungen und Missverständnisse die Zusammenarbeit über lange Zeit prägen.
Warum wird dieses Problem oft erst im Zuge von Veränderungsprozessen sichtbar?
Solange die Arbeit planmäßig verläuft, kann ein Team jahrelang auf der Grundlage vertrauter Gewohnheiten und stillschweigender Vereinbarungen funktionieren. Sobald sich Verantwortlichkeiten ändern oder neue Umstände eintreten, werden Unterschiede in Arbeitsmethoden und Präferenzen deutlicher.
Ein Team, das jahrelang erfolgreich zusammengearbeitet hat, kann dadurch plötzlich mit neuen Dynamiken konfrontiert werden. Manche brauchen Struktur, andere Freiraum. Manche wollen schnell handeln, andere nehmen sich zunächst Zeit für die Analyse.
Wenn Teammitglieder die Motivationen und Perspektiven der anderen nicht ausreichend verstehen, werden diese Unterschiede leicht als Widerstand, mangelndes Engagement oder Unwilligkeit interpretiert. Oft betrachten Menschen dasselbe Problem aus unterschiedlichen Blickwinkeln.
Genau deshalb drehen sich Reibungspunkte in Veränderungsprozessen oft um mehr als nur den Inhalt. Unterschiedliche Perspektiven und Interpretationen bestimmen maßgeblich, wie Teammitglieder die Absichten und das Verhalten der anderen wahrnehmen.
Wissen die Teammitglieder, wo das Wissen und die Expertise innerhalb des Teams konzentriert sind?
Viele Organisationen gehen davon aus, dass Expertise automatisch sichtbar wird. Dies erweist sich häufig als enttäuschend.
Seit Jahren betonen Forscher die Bedeutung sogenannter „transaktiver Gedächtnissysteme“: ein gemeinsames Verständnis darüber, wer innerhalb eines Teams über welches Wissen, welche Erfahrung und welche Expertise verfügt. Teams funktionieren besser, wenn die Mitglieder nicht nur über umfassendes Wissen verfügen, sondern auch wissen, an wen sie sich bei spezifischen Fragen wenden können. So entsteht in leistungsstarken Teams ein kollektives Gedächtnis. Niemand muss alles selbst wissen. Man weiß jedoch, welcher Kollege bei einer Kundenanfrage, einem technischen Problem oder einer komplexen Entscheidung helfen kann. Insbesondere erfahrene Fachkräfte besitzen oft wertvolles Fachwissen, das ihnen in Fleisch und Blut übergegangen ist und daher selten explizit geteilt wird.
In vielen Teams bleibt ein Großteil dieses Wissens verborgen. Gerade erfahrene Fachkräfte verfügen über Expertise, die ihnen so selbstverständlich geworden ist, dass sie vergessen, sie explizit zu machen. Dadurch haben Kollegen nur einen begrenzten Einblick in den tatsächlichen Beitrag jedes Einzelnen.
Das sieht man besonders in Organisationen, in denen die Rollen klar definiert sind. Die Mitarbeiter kennen die Rollenbeschreibungen der anderen genau. Ihre wahren Qualitäten bleiben oft unentdeckt.
Wie wird Raum geschaffen, um Wissen, Ideen und Perspektiven miteinander zu teilen?
Teams tauschen mehr Wissen und Perspektiven aus, wenn sich alle mit ihren Beiträgen willkommen fühlen und Gespräche über reine Positionsfragen hinausgehen. Dies erfordert psychologische Sicherheit: die Gewissheit, Fragen stellen, Zweifel äußern und Fehler ansprechen zu können, ohne die eigene Position im Team zu gefährden.
Darüber hinaus gewinnt eine Teamdiskussion an Tiefe, wenn neben den Meinungen der Beteiligten auch die Gründe für ihre Ansichten erörtert werden. Hinter einer klar formulierten Meinung verbergen sich oft Annahmen, Erfahrungen und Überzeugungen, die viel darüber aussagen, wie jemand eine Situation wahrnimmt.
Durch Beobachtung und Diskussion von Verhalten gewinnen Teammitglieder Einblicke in die Denk- und Handlungsweise der anderen. So entsteht ein Team, in dem Fachwissen leichter ausgetauscht, die Perspektiven der anderen besser verstanden und vorhandenes Wissen bewusster miteinander verknüpft werden kann.
Welche Vorteile ergeben sich, wenn Kollegen sich wirklich besser kennenlernen?
Die stärksten Teams kennen das Wissen, die Erfahrung, die Motivation, die Präferenzen und die Schwächen der einzelnen Mitglieder genau. Dadurch können sie sich schneller anpassen, besser lernen und effektiver zusammenarbeiten, wenn sich die Umstände ändern.
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