La eterna lucha de un directivo: quiere cambiar ciertas cosas dentro de su empresa, pero no puede implementarlas. Un área que enfrentan muchos gerentes es el cambio de la cultura corporativa. ¿Cómo puede ser que la cultura no cambie? ¿Es la actitud de sus empleados o hay motivos subyacentes más profundos? En este blog profundizamos en la cultura corporativa y explicamos cómo se puede medir la cultura.
¿Gestión del cambio y qué es la cultura corporativa?
La cultura empresarial se refiere al día a día de una empresa. Tiene que ver con normas, valores y expectativas. Un ejemplo de cultura empresarial es cuando los empleados salen a caminar durante la pausa del almuerzo. Las copas de los viernes por la tarde también forman parte de la cultura empresarial. ¿O qué tal una mesa de ping-pong en la oficina para poder jugar un rato? Pero el código de vestimenta, si se requieren horas extras o no, y la cantidad de reuniones también son ejemplos de cultura empresarial.
¿Cómo ves la cultura?
Para que un cambio cultural sea un éxito, es importante que primero analicemos cómo usted ve la cultura. A lo largo de los años, la visión sobre la cultura ha sufrido cambios importantes. Por ejemplo, inicialmente se asumió que la cultura se refería únicamente a lo que hacía la gente. Luego se añadió que la cultura es también lo que la gente piensa.
Cada uno mira la cultura a través de una lente diferente. Se pueden distinguir diferentes grupos, cada uno con una visión diferente de la cultura. Las opiniones también están divididas a este respecto en la ciencia. Tenemos entonces la escuela antropológica y la escuela de gestión. La escuela antropológica indica que la cultura no es un factor que tenga la organización, sino que equipara la cultura con la organización. Según ellos, no se puede influir en las culturas. La escuela de administración realmente cree que se puede influir en las culturas. Por eso creen que es posible cambiar las culturas de forma selectiva.
Puedes influir en la cultura.
Creemos que puedes influir en la cultura. Se puede influir en todo tipo de comportamiento. También puedes influir en todas las habilidades, como vender, comunicar y gestionar.
Los empleados primero deben tomar conciencia de su comportamiento inconsciente antes de poder cambiar su comportamiento y sus habilidades, por ejemplo.
Un científico muy conocido que también supone que se puede influir en las culturas es Straathof (2009). Straathof ha desarrollado un modelo con el que se pueden medir las culturas. Este instrumento, que se muestra en la figura siguiente, consta de tres partes: comportamiento, mentalidad y ámbito.
El comportamiento (anillo azul) es visible en la superficie de empresas y organizaciones. El comportamiento puede convertirse en ciertos hábitos, que otros adoptan consciente o inconscientemente. La mentalidad (pirámide roja) son valores y creencias. Los valores indican lo que un individuo o un grupo considera importante. Las creencias describen lo que motiva a las personas. A través de los valores y creencias que tenemos, creamos nuestra propia realidad. La arena (anillo verde) se centra en las relaciones entre los miembros del grupo, en las que la influencia y el aprecio son importantes. Las relaciones mutuas influyen en el comportamiento.
En el modelo se puede ver una especie de volcán. El comportamiento (1) es lo visible dentro de una empresa u organización. Del comportamiento pasamos a la mentalidad (2), que forma la base del campo (3). Éstas son las partes invisibles de la cultura. Desde esta posición se puede explicar el comportamiento (4). Estos tres componentes pueden influirse mutuamente.
¿Cómo se mide la cultura empresarial?
¿Te preguntas si deberías cambiar la cultura de tu empresa ? Ten en cuenta que no se puede cambiar la cultura de la noche a la mañana. Cambiar la cultura de una empresa puede llevar años. El modelo de Straathof es una herramienta útil para analizar la cultura actual. ¿Cuál es el comportamiento, el entorno y la mentalidad de tu organización? Puedes medir la cultura realizando entrevistas y encuestas exhaustivas en todos los niveles de la organización.
A continuación, determine cuál es la cultura deseada. ¿Qué aspecto de la cultura desea cambiar exactamente? Defina claramente qué cambios son necesarios y explíquelos con claridad. La cultura es un concepto intangible; hágalo tangible explicando el cambio cultural con ejemplos y elementos visuales convincentes. ¿Necesita ayuda para transformar la cultura de su empresa? Estaremos encantados de ayudarle en el proceso de mejora de su negocio.
Desarrollo de equipos
El comportamiento, la mentalidad y el entorno desempeñan un papel fundamental en el cambio cultural. La colaboración y el espíritu de equipo también son cruciales para un cambio cultural exitoso. El desarrollo de equipos identifica, entre otras cosas, lo que ya funciona bien y las áreas potenciales de mejora. Mediante cuatro pasos —admisión, análisis, análisis de brechas y mejor enfoque— te ayudamos a construir un equipo aún más sólido. ¿Te interesa? ¡Te invitamos a un café! ¡Estaremos encantados de contarte más!
Fuentes
Straathof, A. (2009). Buscando el núcleo del cambio cultural: conocimiento, medición, gestión Delft, Uitgeverij Eburon.
Verdoolaege, S.(2012) Oportunidades de liderazgo para directivos públicos: reducir la tasa de fracaso de los cambios organizacionales.
