La gestion du changement : un sujet brûlant sur lequel beaucoup a déjà été écrit et parlé. De nombreuses organisations connaissent des changements organisationnels décevants. Selon Boonstra (2000), 70 % des changements au sein des organisations sont décevants. Cela est généralement dû aux attitudes et au comportement des employés et des managers. Vous pouvez également obtenir des résultats variables en changeant votre organisation. Ce blog vous donne quelques conseils pour garantir le succès de votre gestion du changement.
1.Bonne communication interne
La communication interne est un aspect important de la gestion du changement . Selon Koeleman (2013), elle remplit quatre fonctions principales :
– faciliter les processus de travail
– utiliser de manière optimale les connaissances existantes
– motiver et connecter les employés
– parvenir à une direction commune pour l’organisation
Lors de l’application de la gestion du changement, une bonne communication est essentielle pour une image correcte. Vous devez communiquer clairement les points suivants :
– la nécessité du changement (pourquoi le changement est-il nécessaire)
– le résultat final (à quoi devrait conduire le changement)
– la manière dont (quelles mesures doivent être prises)
La communication interne est importante pour informer tous les collaborateurs et les impliquer dans les changements. Réfléchissez bien à l’outil de communication interne le mieux adapté pour informer vos collaborateurs des changements. Vous partez pour une séance en équipe commune ? Ou optez-vous pour une séance en tête-à-tête, afin de réellement dialoguer ? Bien entendu, un mixage de plusieurs moyens de communication est également possible. Le bon outil dépend, entre autres, du type d'organisation, de la culture organisationnelle et du type de changement
2.Assurer un dialogue sur la gestion du changement
Assurez un dialogue avec vos collaborateurs tout au long du processus. Non seulement au début, mais aussi lors de la mise en œuvre des changements. N'évitez pas les questions difficiles et donnez de l'espace pour poser toutes les questions. En impliquant les gens dans le processus, ils se sentent mieux entendus et ont plus de chances de susciter un soutien. En entrant dans le dialogue, les éventuelles erreurs ou problèmes liés à la gestion du changement peuvent également être résolus.
3.Intégrer les communications
Il est également important d’aborder la communication comme partie intégrante du changement (Koeleman, 2013). Divers composants nécessaires à la gestion du changement tels que les ressources humaines ne peuvent être séparés de la communication. Assurez-vous que les différentes parties de la gestion du changement sont appliquées de manière cohérente, afin de pouvoir procéder aux ajustements nécessaires. Si vous séparez la communication des autres composantes, elle n’aura aucune cohérence et des ajustements en temps opportun seront beaucoup plus difficiles.
4.Donner le temps de changer
Beaucoup de gens ont du mal à gérer les changements. Ils préfèrent de loin s’en tenir au « vieux familier ». Car au train où vont les choses maintenant, ça va bien. Alors pourquoi doivent-ils changer ? Beaucoup de gens ont besoin de temps pour accepter les changements. Selon la théorie de l'innovation de Rogers, les personnes qui participent au changement peuvent être divisées en cinq groupes :
– Innovateurs : prendre l’initiative des changements.
– Early adopters : sont rapidement convaincus par les Innovateurs.
– Majorité précoce : sont un peu plus prudents, mais finalement coopèrent bien.
– Majorité tardive : sont moins positives face au changement et ont tendance à tergiverser.
– Les retardataires : ne voient rien du changement, ne coopèrent pas, voire sabotent le changement.
Il existe différents types de personnes au sein de chaque entreprise ou organisation. Concentrez d’abord les changements sur les innovateurs et les premiers adoptants. Essayez de faire de ces deux groupes des ambassadeurs du changement. Les ambassadeurs sont la recette du succès du changement : ils peuvent faire bouger le reste de l’organisation. Ensuite, vous devez informer la première majorité, la majorité tardive et les retardataires et les convaincre de la nécessité des changements. Prévoyez suffisamment de temps pour que les différents groupes aient le temps d'accepter les changements.
5.Changer un comportement inconscient en un comportement conscient
De plus, il est difficile de réellement changer le comportement des gens. Jusqu'à 5 % de notre comportement est conscient et planifié. Les 95 % restants sont inconscients et se produisent automatiquement. Nous réagissons souvent sans nous en rendre compte aux stimuli de notre environnement immédiat. Par exemple, les notifications sur votre téléphone, les questions du patron ou les regards de vos collègues. Nous répondons automatiquement par le biais de schémas de conversation, de ressenti et de pensée « standards ». Un nouveau comportement conscient et planifié demande beaucoup d’énergie. Un comportement conscient coûte donc beaucoup plus d’énergie que la répétition d’un comportement inconscient et automatique.
Face au changement, ces comportements automatiques font obstacle. La première étape pour lever ces obstacles consiste à sensibiliser les individus à leurs comportements inconscients. La formation est un moyen efficace d'y parvenir. Durant la formation, un miroir est mis à la disposition des participants afin qu'ils prennent conscience de leurs comportements inconscients. Progressivement, un travail peut alors être mené pour adopter le comportement conscient souhaité. En acquérant de nouvelles compétences, le participant devient finalement compétent et conscient.
Business Improvement
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