Change Management innerhalb von Organisationen. Jeder Mitarbeiter muss sich früher oder später damit auseinandersetzen: Veränderung. Für die Vorbereitungen für einen Wechsel ist ausreichend Zeit eingeplant, alles ist bis ins letzte Detail vorbereitet und dann kann die Umsetzung beginnen. Leider sind die Ergebnisse des Change Managements enttäuschend oder noch schlimmer: Der Veränderungsprozess scheitert. Bis zu 70 % aller Veränderungsprozesse in der Geschäftswelt scheitern und es wird zu wenig investiert, um die Veränderungen erfolgreich zu machen.
Was Sie brauchen, ist eine Vorgehensweise, mit der Sie Veränderungen erfolgreich umsetzen können. Ein Ansatz, bei dem man die Vorlieben einer Person berücksichtigt und gegenseitiges Verständnis herrscht. Dabei kann Ihnen die Farbtheorie von Caluwé und Vermaak (2006) helfen. Möchten Sie wissen, wie Sie die Farbtheorie anwenden können? Sie können es in diesem Blog lesen.
Was ist Change Management?
In den letzten Wochen haben wir das Thema Change-Management bereits mehrfach behandelt. Beispielsweise haben wir in unserem letzten Blogbeitrag einen Ansatz für Change-Management vorgestellt. Und in einem weiteren Blogbeitrag haben wir die verschiedenen Phasen des Change-Managements erläutert.
Was genau ist Change Management? Change Management ist eine Form des Managements, die sich auf die Umsetzung von Veränderungen innerhalb eines Unternehmens oder einer Organisation konzentriert. Laut Tiggelaar (2010) liegt der Fokus in der Literatur zum Change Management zu sehr auf dem kognitiven Aspekt des Verhaltens und Willens von Menschen. Laut Tiggelaar ist Verhalten ein komplexes Problem, das nicht in einem Konzept beschrieben werden kann; Es ist wichtig, dass Sie mehrere Ansichten zum Verhalten verwenden. Es gibt auch unterschiedliche Ansichten über Veränderungen. Ein Modell, das unterschiedliche Ansichten über Veränderungen widerspiegelt, ist die Farbtheorie.
Die Farbtheorie von De Caluwé und Vermaak
Die Farbtheorie ist ein Modell, das vom Beratungsprofessor Leon de Caluwé und dem Organisationspsychologen Hans Vermaak entwickelt wurde. Das Modell repräsentiert fünf Ansichten zum Wandel. Jede Vision hat ihre eigene Farbe und spiegelt daher eine Reihe zugrunde liegender Überzeugungen über Veränderungen wider. Nach Caluwé und Vermaak (2006) gibt es fünf verschiedene Farben: Gelb, Blau, Rot, Grün und Weiß. In der folgenden Tabelle finden Sie pro Farbe, wie die Vision zur Veränderung aussieht und wann die Veränderung erfolgreich war (der Erfolgsfaktor).
Gelbes Denken
Für Mitarbeiter, die eine gelbe Vision von Veränderungen haben, ist es sehr wichtig, Unterstützung zu schaffen, Interessen zu bündeln und Win-Win-Situationen zu schaffen. Auch Schlüsselfiguren wie Machthaber, Meinungsführer oder einflussreiche Persönlichkeiten müssen die Veränderungen unterstützen. Gelbe Denker glauben, dass jeder in seinem eigenen Interesse handelt und dass es immer versteckte Absichten gibt. Es kommt nicht darauf an, was jemand sagt, es kommt darauf an, wer es sagt. Und nicht aufgrund dessen, was Sie wissen, sondern aufgrund dessen, wen Sie kennen.
Blaupausendenken
Für Menschen mit einer blauen Vision von Veränderungen sind effiziente Organisation, detaillierte Spezifikationen, Planung und Kontrolle sehr wichtig. Für diese Gruppe gilt: Erst denken und dann handeln. Erinnern Sie sich an den einen Mitarbeiter, der im Vorfeld das Ergebnis festlegt und auch den Weg dorthin: von A nach B? Das ist ein Blaupausen-Denker, der Schritt-für-Schritt-Pläne, Handbücher und Richtlinien mag. Ihre Entscheidungen basieren auf Fachwissen und Beweisen, denn Messen ist Wissen. Ihrer Meinung nach spielt es keine Rolle, was nicht gemessen werden kann.
Red-Print-Denken
Für Mitarbeiter, die Veränderungen eher negativ gegenüberstehen, sind Motivation und ein starkes Teamgefühl von großer Bedeutung. Diese Gruppe muss gezielt gefördert und motiviert werden. Dies gelingt durch Belohnung von positivem und Korrektur von unerwünschtem Verhalten. Wie schafft man ein solches Teamgefühl? Indem man den Zusammenhalt der Mitarbeiter stärkt. Gute Kommunikation, effektive Zusammenarbeit und Teambuilding sind hierfür entscheidend. Das DISC-Modell hilft Ihnen, die Kommunikationsstile in Ihrem Team zu verstehen und Ihre Veränderungsstrategie entsprechend auszurichten. Denn Veränderung kann laut DISC nur in persönlichen, offenen und respektvollen Gesprächen stattfinden. Unterstützung, Anerkennung, Perspektivenwechsel und Respekt sind für diese Mitarbeiter essenziell.
Greenprint-Denken
Bei diesen Mitarbeitern ist es wichtig, ihnen Lernsituationen zu bieten. Denn Lernen führt zu Veränderung, und Veränderung wiederum zu Lernen. Ermöglichen Sie es Mitarbeitern mit einem grünen Denkansatz, neue Fähigkeiten zu erwerben, sich an veränderte Umstände anzupassen oder sich ihrer eigenen Arbeitsweise und ihrer Weltsicht bewusst zu werden. Denn wenn Mitarbeiter wissen, wo sie „bewusst inkompetent“ sind, wissen sie auch, was sie noch nicht können, und sind motiviert, in diese Bereiche zu investieren und daran zu arbeiten. Wie gelingt der Wandel für diese Gruppe von Mitarbeitern mit einem grünen Denkansatz? Indem Sie Feedback geben und Raum für Reflexion schaffen. Sie können und müssen aus Ihren Fehlern lernen.
Whiteprint-Denken
Was ist typisch für die letzte Gruppe: die White-Print-Denker? Mit White-Print-Denkern werden Mitarbeiter eigenständig aktiv. Selbstorganisation, Sinn und Willensbildung sind hier Schlüsselwörter. Diese Mitarbeiter handeln aus ihrer Motivation und öffnen sich nur dann für Veränderungen, wenn sie es wollen. Haben Sie einen Kollegen, der etwas nur tut, weil er oder sie es möchte? Dann besteht eine gute Chance, dass es sich hierbei um einen Weißkopfdenker handelt. Diese Mitarbeiter sind schwer zu beeinflussen, kreativ, innovativ und eigensinnig.
Bekennen Sie Farbe mit Change Management
Wenn Sie umziehen müssen, durch welche farbige Brille schauen Sie? Wenn Veränderungen stattfinden, betrachtet jeder diese Veränderungen mit seiner eigenen farbigen Brille. Die Kommunikation zwischen zwei Personen mit einer roten Brille verläuft in der Regel reibungsloser als beispielsweise zwischen zwei Personen mit einer roten und einer blauen Brille.
Es ist wichtig, dass Sie erkennen, dass alle Farben gleich sind. Eine Farbe ist nicht besser oder schlechter als die andere. Jeder hat seine Vorliebe, mit einer bestimmten Grundfarbe zu kommunizieren. Der Trick besteht darin, Veränderungen durch eine Kombination verschiedener Farben zu kommunizieren. Eine Farbe sollte der Hauptansatz sein, mit dem Sie eine klare Botschaft kommunizieren. Anschließend beziehen Sie die verschiedenen Farben in den Veränderungsprozess ein und kommunizieren aus diesen verschiedenen Farben heraus. Zum Beispiel durch die Erstellung eines Plans (blau), die Aushandlung des benötigten Budgets (gelb), die Kommunikation mit der Zielgruppe (rot), das Coaching anderer (grün) und die Schaffung von Freiräumen (weiß).
Durch die Kommunikation aus verschiedenen Blickwinkeln können Sie besser miteinander reden und auch bedeutungsvoller über Veränderungen sprechen. Ohne Farbe kann niemand sprechen oder denken. Allerdings trägt die Kenntnis bestimmter Vorlieben und Abneigungen zu einem sinnvollen Dialog bei. Und durch einen sinnvollen Dialog besteht eine größere Chance auf Unterstützung. Und damit erhöhen sich auch die Chancen auf eine erfolgreiche Umsetzung der Veränderungen.
Bekennen Sie Farbe mit Insights Discovery
Nicht nur bei Veränderungen, auch im Alltag orientiert man sich an bestimmten Präferenzen. Ein Modell, das auch Farben verwendet und bei dem Sie Einblicke in sich selbst und andere gewinnen, ist das Insights Discovery Wheel. Dieses Insights Discovery Wheel wurde von Andrew und Andi Lothian entwickelt und basiert auf den Ideen von Carl Gustav Jung. Im Bild unten sehen Sie das Insights Discovery-Rad.
Die Farben spiegeln Verhaltenspräferenzen wider, die Ihr Reagieren, Denken und Handeln beeinflussen. Jeder Mensch trägt alle Farben in sich, und ihre Kombination macht uns einzigartig. Im Laufe der Jahre entwickeln Sie Vorlieben für bestimmte Farben, wobei der Kontext eine wichtige Rolle spielt. Mit der Farbsprache von Insights Discovery gewinnen Sie tiefere Einblicke in sich selbst und andere. So erkennen Sie Ihre Stärken und Entwicklungspotenziale. Sie lernen außerdem, die „Farben“ Ihrer Kollegen zu erkennen, was unter anderem zu besserem gegenseitigem Verständnis, effektiverer Zusammenarbeit und verbesserter Kommunikation führt.
Erfolgreicher Organisationswandel
Wie können Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeitenden erfolgreich auf Veränderungen reagieren? Mit Insights Discovery gelingt Ihnen das . Jeder Mensch reagiert anders auf Veränderungen, und Insights Discovery gibt Ihnen Einblick in die Präferenzen Ihrer Mitarbeitenden. Vor, während und nach den Veränderungen sprechen Sie die unterschiedlichen Kommunikationsstile Ihres Teams an. Dadurch fühlen sich die Mitarbeitenden gehört, sind stärker eingebunden und eher bereit, aktiv zu den Veränderungen beizutragen. Ein persönlicher Ansatz ist daher im Change-Management unerlässlich, und Insights Discovery leistet hierzu einen wichtigen Beitrag.
Business Improvement
Möchten Sie wissen, wie Sie in Ihrem Veränderungsprozess Ihre Persönlichkeit zum Ausdruck bringen können? Oder sind Sie sich unsicher, welcher Veränderungsprozess der richtige für Sie ist? Wir unterstützen Sie gerne auf Ihrem Weg zur Unternehmensverbesserung #Change2success
Quellen
De Caluwé, L. & Vermaak, H. (2006). Lernen, sich zu verändern: ein Handbuch für den Veränderungsexperten. Deventer: Kluwer.
Tiggelaar, B. (2010). Der Kern der Sache: Machbarkeit und Wirksamkeit verhaltensorientierter Dual-System-Interventionen im Organisationswandel. Soest: Tyler Roland Press. In diesem Zusammenhang ist assertive Kommunikation eine wichtige Kompetenz, um Veränderungen klar zu diskutieren.
Lesen Sie auch
Die Farbtheorie von De Caluwé und Vermaak beschreibt fünf verschiedene Sichtweisen auf Veränderungsprozesse, die jeweils durch eine Farbe repräsentiert werden: Gelbes Denken (Macht und Interessen), Blaupausen-Denken (rationales Design), Rotes Denken (Motivation und Personalmanagement), Grünes Denken (Lernen und Entwicklung) und Weißes Denken (Selbstorganisation). Kenneth Smit bietet Managementtrainings an , in denen diese Theorie praxisnah angewendet wird.
Studien zeigen, dass bis zu 70 % aller Veränderungsprozesse scheitern. Die Hauptursachen sind unzureichende Berücksichtigung der menschlichen Seite des Wandels, mangelnde Unterstützung durch die Mitarbeitenden, unklare Kommunikation des Ziels und das Fehlen einer geeigneten, mit der Unternehmenskultur übereinstimmenden Veränderungsstrategie.
Der richtige Veränderungsstil hängt von der Unternehmenskultur, der Dringlichkeit der Veränderung und den beteiligten Stakeholdern ab. Die Farbenlehre ermöglicht es, den passendsten Ansatz zu analysieren. Eine Stakeholder-Analyse ist dabei hilfreich. Kenneth Smit bietet Führungskräftetrainings an , die Managern helfen, den richtigen Ansatz zu wählen.
Sie schaffen Unterstützung, indem Sie die Mitarbeiter frühzeitig einbeziehen, die Gründe für die Veränderung klar kommunizieren, Raum für Widerstände und Emotionen lassen und kleine Erfolge sichtbar machen. Der Einflussbereich hilft den Mitarbeitern, sich auf das zu konzentrieren, was sie selbst beeinflussen können.
Change-Management konzentriert sich auf die strukturellen und prozessbezogenen Aspekte von Veränderungsprozessen: Planung, Organisation und Kontrolle. Change-Leadership hingegen inspiriert und motiviert Menschen, Veränderungen anzunehmen. Für einen erfolgreichen Organisationswandel sind beide Aspekte notwendig. Lesen Sie mehr über Führungskräfteentwicklung bei Kenneth Smit.
